公司营销队伍绩效管理制度 第一条、绩效考核的目的 1、坚持以企业发展为导向，以客户需求为导向，努力完成公司的销售任务。 2、全面了解营销队伍的工作绩效和综合表现，确定相应的激励措施，营造优胜劣汰、有序竞争的企业氛围。 3、促进团队建设，促进员工能力和素质的提升，促进人才的培养，促进今后工作更好地开展。 第二条、绩效考核原则 1、客观公正原则。这是绩效考核的首要原则，坚持以事实为依据，尽量避免或减少主观因素和感情色彩，真实地衡量和反映员工的工作状况。 2、公开透明原则。增强考评工作的透明度和公开性，做到考核标准、方法、过程及结果等的公开，防止暗箱操作，提高绩效考核结果的可信度。 3、及时反馈原则。绩效考核不能为了考核而考核，而要通过反馈，促使相关部门和个人看清问题和差距，改进工作。 4、结合奖惩原则。绩效考核的结果需要用奖惩的方式来体现，结合奖惩有利于营销队伍的优胜劣汰和持续发展，但应当指出，绩效考核不是用来排挤、打压或拉拢他人的工具。 5、分层分类原则。绩效考核不能搞一刀切，应该结合实际情况，具体问题具体分析，对不同岗位、不同部门有所区别对待。 6、绩效考核与绩效开发并重原则。绩效考核侧重于对过去和现在业绩的考核，但从公司及个人长远的发展来看，更应该着眼于未来，绩效开发的目的正是如此。 第三条、绩效考核部门及范围 本公司人力行管部为绩效考核的组织部门，实际考核工作由销售部或项目部负责，人力行管部协助。 坚持“谁管理谁考核，谁执行考核谁”的原则。若被考核对象为销售人员，其主考人员为其直接上级（即销售经理）；或被考核对象为销售经理，其主考人员也为其直接上级（即项目总监和副总监）。 第四条、绩效考核类型及具体办法 本公司营销队伍考核分为试用考核、平时考核、赛季考核及年终考核四种。 1、试用考核。根据公司规定，试用期一般为一个月。新员工试用期满后，由直属销售经理负责考核，考核内容为工作业绩、工作技能和工作态度。另外，销售经理应督导被考核人员提交试用期工作心得报告，最后将考核资料送人力行管部备案。 2、平时考核。 （1）销售经理对本部销售人员，就其工作态度、工作技能等随时进行严正考核，对有表现突出或不佳者，应及时进行表扬或批评，并记录备案，为定期考核提供事实依据，并视情节程度上报项目部和人力行管部。 （2）销售经理应做好本部人员的考勤记录工作，每月上报人力行管部一次。 （3）项目部对销售经理的日常工作能力（如管理能力、分析能力、沟通能力、协调能力、执行能力等）和工作态度进行随时考核，对表现突出或不佳者要及时作出相应处理，并记录备案。 3、赛季考核。根据项目部工作安排，每一个赛季进行一次考核，考核内容侧重于销售业绩，考核对象为销售经理和销售人员。由项目部和销售部负责，考核结果报人力行管部备案。销售经理和销售人员应提交赛季小结报告。 4、年终考核。每年春节前一个月进行，大约在1月中下旬。考核对象为销售经理和销售人员，考核内容为年度工作业绩、工作能力和工作态度。销售经理和销售人员提交年度总结报告。 第五条、绩效考核形式 1、自我评定； 2、直接上级评议 3、其他（如同事评议、下级评议） 第六条、绩效考核流程 人力行管部与项目部协商，确定绩效考核计划。 2、人力行管部根据绩效考核计划，确定考核指标，制订考核表。 3、对销售经理和销售人员进行考核前的相关讲解和培训。 4、正式执行绩效考核计划 （1）被考核人的自我评定； （2）考核人的评定； （3）项目部、人力行管部意见； 5、告之被考核人的考核结果，被考核人可就考核结果提出申诉或反?? 6、考核人与被考核人进行面谈，根据实际需要对考核结果进行补充、调整或修正。 7、根据反馈结果，制订被考核人的发展计划。 8、人力行管部经审核确认后备案。 第七条、销售人员的绩效考核及激励 （一）绩效考核指标 销售人员的绩效考核以工作业绩为主，兼顾工作技能和工作态度，具体指标如下表所示： 考核维度 维度权重 考核指标 指标要素 工作业绩 60% 销售业绩 以本赛季或年度的销售量或金额为依据 工 作 技 能 20% 独立工作能力 完成工作无须监督，能独立解决工作中遇到的问题 业务技能 项目知识、市场的掌握程度，销售流程的熟悉程度 沟通表达能力 表达清晰，针对客户心理进行有效沟通 销售表格文本的完成情况 是否按要求按时保质的完成 分析能力 能否正确分析市场，能否对项目营销推广工作提出建设性意见 工 作 态 度 20% 组织纪律 是否遵守考勤纪律，是否认真遵守公司的规章制度 团队合作精神 与同事关系是否融洽，是否经常与同事或上司一起相互帮助执行任务，是否乐于辅导新员工 客户导向意识 是否具有亲和力，是