XX技术服务有限公司 研发人员绩效管理制度 第一章 总则 第一条 制定目的 1、通过绩效管理，将研发部门和研发人员个人的工作表现与公司的战略目标紧密地结合起来，确保公司战略快速而平稳的地实现。 2、在绩效管理过程中，促进管理者与研发之间的交流，形成良好的沟通机制，增强企业研发实力和内部凝聚力。 3、通过绩效管理提高公司的管理水平，提升每个研发人员的工作绩效，促进公司研发工作的快速发展。 4、通过对研发人员的工作绩效、工作能力等进行客观的评价，为研发人员薪资调整、职位变动、培训与发展等人力资源管理工作提供有效的依据。 第二条 考核原则 考核工作遵循以下原则； 1、以提高研发人员绩效为导向； 2、定性与定量考核相结合； 3、公平、公正； 4、多角度考核。 第三条 考核用途 考核结果的应用主要体现在以下几个方面: 1、薪酬分配； 2、职务升降； 3、岗位调动； 4、研发人员培训。 第四条 适用范围 适用于公司研发中心的研发技术人员和研发管理人员。 第二章 绩效管理流程 第五条 绩效管理主要包括制定绩效计划、绩效的实施与管理、绩效考核、绩效反馈四项工作，是一个循环的工作流程，其主要工作事项见下图。 绩效管理实施循环图 第三章 考核内容和考核权重 第六条 绩效人员分类 根据研发人员所担任职务的不同，可将研发人员分为高层研发管理人员、中层研发管理人员、基层研发管理人员及研发部门一般研发工作人员（包括技术人员、技术工人）4类。 第七条 考核实施主体 考核由人力资源部负责组织，督促和指导部门主管对其下属进行考核，并对考核中出现的问题给予协调和处理。 员工类绩效考核由部门经理组织实施，中层技术管理人员类绩效考核由总监组织实施，总监类人员绩效考核由总经理组织实施。 第八条 考核职责划分 1、成立公司绩效考核执行小组 公司绩效考核执行小组成员包括:公司董事长、总经理、财务经理、人力资源经理。 2、绩效考核执行小组的职责 （1）最终考核结果的审批； （2）中层管理人员考核等级的综合评定； （3）员工考核申诉的最终处理。 3、人力资源部门职责 作为考核工作具体组织执行机构，主要负责： （1）各部门进行各项考核工作的培训与辅导； （2）各部门考核过程进行监督与检查；对考核过程中不规范行为进行纠正、指导与处罚； （3）汇总考核评分结果； （4）协调、处理各级人员关于考核申诉的具体工作； （5）对各部门季度、年度考核工作情况进行通报； （6）为每位员工建立考核档案，作为奖金发放、工资调整、职务升降、岗位调动等的依据。 4、各部门负责人的职责 （1）负责本部门考核工作的整体组织及考核结果的反馈； （2）负责对本部门考核工作中不规范行为进行纠正和处罚； （3）负责帮助本部门员工制定月度、季度工作计划和考核标准； （4）负责所属员工的考核评分； （5）负责本部门员工考核等级的综合评定； （6）负责所属员工的绩效面谈，并帮助员工制定改进计划。 第九条 考核关系 考核关系分为直接上级评价、直接下级评价、同级人员评价。不同考核对象对应不同的考核关系，见表1。 表1 考核关系表（年终考核） 考核对象 考核关系 人员分类 月度考核 季度考核 年度考核 高层研发管理人员 （总监级） 不进行 直接上级评价 直接上级、同级、 下级评价 中层研发管理人员 不进行 直接上级、同级、 下级评价 直接上级、同级、 下级评价 基层研发管理人员 直接上级评价 不进行 直接上级、下级评价 一般研发人员 直接上级评价 不进行 直接上级评价 第十条 考核期及考核时间 考核分为月度考核、季度考核、年度考核3种，见表2。 表2 考核期及考核时间安排一览表 考核期 考核类别 考核实施时间 考核结束时间 考核对象 1月—12月 年度考核 1月10日 1月25日 所有人员 每个季度 季度考核 下个季度的15日之前 总监、部门经理 每个月度 月度考核 下个月度的10日之前 基层管理和一般人员 第十一条 考核内容及考核权重的设置 考核内容分为工作绩效、工作能力、工作态度3个部分，在执行中可根据工作需要来确定权重。 1、工作绩效：指被考核人员通过努力所取得的工作成果，从以下三个方面考核： （1）任务绩效：体现本职工作任务完成的结果。每个岗位都有对应岗位职责的任务绩效指标。具体应根据本单位的整体年度工作任务分解确定本部门的任务； （2）周边绩效：体现对相关部门服务的结果； （3）管理绩效：体现管理人员对部门工作管理的结果。 2、工作能力：指被考核人完成各项专业性活动所具备的特殊能力和岗位所需要的素质能力。能力维度考核分为素质能力和专业技术能力。其中素质能力主要包括以下几类： （1）管理能力； （2）沟通能力（必备）； （3）判断