电子科技大学 UNIVERSITY OF ELECTRONIC SCIENCE AND TECHNOLOGY OF CHINA 专业学位硕士学位论文 MASTER THESIS FOR PROFESSIONAL DEGREE 论文题目 三支柱管理模式下人力资源 从业者的职业倦怠研究 专业学位类别 工商管理硕士 202072151126 贺丹 学 号 作者姓名 指导教师 王国锋 副教授 学 院 经济与管理学院 分类号 C962 5.96 密级 公开 UDC 注 1 学 位 论 文 三支柱管理模式下人力资源从业者的职业倦怠研究 （题名和副题名） 贺丹 （作者姓名） 王国锋 副教授 成都 指导教师 电子科技大学 （姓名、职称、单位名称） 硕士 工商管理硕士 申请学位级别 提交论文日期 专业学位类别 论文答辩日期 2022年 10月 1日 2023年 5月 19日 2023年 6月 电子科技大学 学位授予单位和日期 答辩委员会主席 评阅人 注 1：注明《国际十进分类法 UDC》的类号。 Research on Job Burnout of Human Resource Practitioners Under the Three Pillar Management Model A Master Thesis Submitted to University of Electronic Science and Technology of China Discipline Student ID Author Master of Business Administration 202072151126 He dan Supervisor School Associate Professor Guofeng Wang School of Management and Economics 摘要 摘要 随着企业人力资源管理理论和实践的发展，当前市场上采取人力资源三支柱 模式组织相关工作的企业越来越多。采用该模式对人力资源团队的专业度要求更 高，加之宏观环境复杂、经济形势变化快，企业生存压力大，人力资源工作者（下 称 HR）帮企业解决员工职业倦怠的问题，但自身的耗竭问题得到的关注、资源都 少于其他员工，更容易在高压下出现迷茫和倦怠感。 不同支柱 HR职业倦怠发生的诱因、表现及产生的影响都有所不同。其中HR COE团队定位政策方案专家，对其设计规划能力的专业度要求高，需要长周期的 经验积累，因产出周期长，量化价值贡献困难，容易在工作中丧失方向感，从而拖 延工作交付、降低工作品质、人才流失导致团队断层。HRBP团队直接面对一线业 务团队，易受到业务状态的干扰，业务发展形势不佳、无法建立权威性是常见的倦 怠诱因，可能引发消极、缺乏进取、脱离业务团队等问题，带来不良示范效果、损 害 HR团队在公司的公信力。HRSSC团队工作繁琐、聚焦实操运营、工作强度高， 加之薪酬水平偏低、发展路径窄，往往缺乏职业成就感导致职业倦怠问题，呈现出 情绪耗竭、服务水平下降、消极的负面表现，容易发生操作差错，导致用工风险、 给公司和员工带来损失。 本文通过对三支柱模式下人力资源工作者的深入观察和走访，结合行业实践， 从招聘甄选、薪酬设计、文化建设、培训学习、考核激励等七个方面利用科学工具 打造组合拳，差异化地设计各支柱所需工具包。包括但不限于重视 COE团队的荣 誉体系建设、规划专家成长路径规划、设计长期股权激励方案等措施；强化 HRBP 与业务的联结，在考核机制方面设计相应倾斜、构建职业发展双通道、加强周期性 奖金激励等手段；提升 HRSSC团队的工作价值感，调整计薪模式、强调即时物质 激励、扩宽职能边界等办法。组合方案能有效避免单一解决策略长期重复使用易失 效的问题，也能一定程度上帮助企业预防倦怠发生，切实发挥三支柱的组织优势， 帮助企业构建适应 VUCA时代的组织能力。同时针对性、差异化的解决思路也适 用于其他类似职能条线解决职业倦怠、工作热情丧失、团队状态低迷问题。 关键词：职业倦怠，人力资源三支柱，职业发展规划，职业需求，差异化解决方案 I ABSTRACT ABSTRACT Nowadays, more and more enterprises adopt the three-pillar model ofhuman resource management. The adoption of this mode requires higher pro