文本描述
深圳市中孚泰实业有限公司
招聘管理制度
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1招聘宗旨
公司依靠自己独特的价值观与企业文化、个人发展的机会以及薪酬待遇，吸引和招揽优秀的人才，共同为公司的长远发展目标而努力奋斗。
2招聘原则
2.1必须符合公司的“人才任用准则”，即：符合公司现实与将来发展的需要，符合公司人力资源规划和组织结构设计的要求，在此基础上量才而用，因才而管。
2.2工必须符合公司的“人才衡量标准”，即：
第一、必须忠诚，以公司利益为先，对公司不同阶段出现的经营管理问题和困难，都必须勇于承担责任，或实事求是地反映给上级主管领导，并且全力以赴，共同寻求最佳的解决方式和途径。
第二、必须具备符合公司发展需要的专业能力，并在实际工作中或通过各种学习途径，努力吸取先进知识，提高工作能力和技能。
2.3必须符合公司的外部招聘指导思想，即：
对于公司发展需要的非稀缺性人才，公司采取面向社会公开招聘的方式，依照严格的招聘程序进行甄选和面试评估和试用期考核，方能成为公司正式员工。
为解决招聘人才的能力在短时期内不可能完全符合岗位要求的问题，公司在招聘人才时遵循“十分任务、八分能力”的原则，即：招聘有潜质的二、三流人才，通过公司文化的感染、人力资源管理机制的培训、引导和激励，实现其能力和素质的快速提升，最终符合岗位要求。
2.4 在招聘考核过程中，使用科学、客观、透明和制度化的考核和评估方式，避免单纯依靠经验、印象和直觉的主观臆断考核方式。
3确定人员需求
3.1人力资源部依照公司董事会的年度经营目标和计划的要求，制定相应的人力资源年度计划。
3.2 当部门有员工离职、工作量增加等出现空缺岗位需增补人员时，可向人力资源部申请领?度嗽毙枨笊昵氡怼罚捎萌瞬棵鸥涸鹑颂钚矗?
3.3工作职责和任职资格必须参照《岗位描述》并根据当前和未来工作计划要求填写。
3.4填好后的《人员需求申请表》必须经用人部门负责人签批后上报人力资源部。
4 人员需求审批
4.1人力资源部接到部门《人员需求申请表》后，核查各部门人力资源配置情况，检查公司现有人才储备情况，按照公司的“人才获取途径”指导思想，决定是否通过外部招聘，或采用内部选拔、外部挖掘、外部或内部推荐、智囊团顾问方式解决人员需求。如符合外部招聘条件的，经分管副总经理（总监）审核、报总经理审批同意后，制定招聘计划，组织实施招聘。
对于稀缺人才，经公司领导审批同意，可同时采取外部招聘、内部选拔、外部挖掘、外部或内部推荐、智囊团顾问方式解决人员需求。
4.2中层以上人员的《人员需求申请表》需报公司领导进行最终审批，基层人员经分管副总经理（总监）进行最终审批即可。
4.3人力资源部根据实际情况，有权将基层人员《人员需求申请表》报总经理进行最终审批。
5确定招聘计划
5.1招聘计划要依据《人员需求申请表》和《职位说明书》确定招聘岗位的工作目标、职责、任职资格、工作关系等，若公司现有《职位说明书》不能满足工作的需要，要修订、更新、补充新岗位的《职位说明书》。
5.2人力资源部根据招聘人员的资格条件、工作要求和招聘数量，结合人才市场情况，可参照如下资料，确定招聘渠道，：
招聘渠道
优 点
缺 点
适用情况
校园招聘
可以有计划地招聘可培养人才
招聘时间固定，不宜临时招聘，缺乏灵活性
基层人才
报刊
时效性强，传播范围广，受众多
成本高，信息量小，广告效应时间短。
公司宣传与人才招聘同步
广告传单
集中发放，对象性强
影响范围小，业务量大
挖掘竞争对手人才
现场招聘会
适合招聘外来人才和基层人才
费用高，难以招到稀缺人才
公司宣传与人才招聘同步
网络
覆盖广，效率高，时效长
受上网条件和上网习惯限制
非稀缺人才（中层和基层人才）
猎头公司
专业评估，信息量大，针对性强
成本高，信息可靠性低，约见困难，资料不完整
急需稀缺人才
5.3人力资源部根据招聘需求，准备以下材料：
5.3.1招聘广告。招聘广告包括本企业的基本情况、招聘岗位、应聘人员的基本条件、报名方式、报名时间、地点、报名时需携带的证件、材料以及其他注意事项。
5.3.2公司宣传资料。
5.3.3《应聘人员登记表》、《招聘面试评估表》、笔试试卷等。
6人员甄选
6.1收集应聘资料，进行初试
6.1.1进行初试时，招聘人员须严格按招聘标准和要求把好第一关，筛选应聘资料进行初试时一般从文化程度、性别、年龄、工作经验、容貌气质、户口等方面综合比较。
6.1.2符合基本条件者可参加复试（面试），不符合者直接淘汰。
6.2面试资料准备
6.2.1《招聘面试评估表》以岗位素质模型为理论依据，按高层（副总经理、总监）、中层（经理、主管、骨干）、基层（职员、技术员等）职位级别的不同分为表一、表二、表三，在面试过程中由面试人进行独立评分得出评估结论。
（注：各职位级别的
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