目标管理制度 文件编号：GLZD-2012-00 编制单位：改善推进办公室 修订时间：2012年01月01日 目标管理制度 [GLZD-2012-001] 总 则 第一条 目的 为实现公司管理目标的合理制定、分解、以及相关激励制度的编制，形成公司所有资源及行动为公司目标服务的理念，保证公司各项管理目标顺利完成，特编制XX公司目标管理制度，请相关部门及人员严格遵照执行。 适用范围 XX公司。 目标的设定和原则 管理目标设定的目的 促进工作改善，提高工作绩效； 岗位晋升和调岗的的主要依据； 绩效工资的主要依据； 评先和培训机会的依据； 岗位淘汰的依据； 管理目标设定 公司管理目标设定 根据控股公司要求结合公司实际情况设定公司级管理目标； 公司级管理目标必须按照持续增长的趋势进行编制并符合公司的企业精神； 公司级管理目标必须按照底限目标、一般目标、挑战目标设置。 公司级管理目标必须按照安全、环保、节能挖潜、现场管理等分项目标进行设置； 部门管理目标设定 根据公司总目标分解并结合部门实际情况设定部门级管理目标； 部门级管理目标必须按照持续增长的趋势进行编制并符合公司的企业精神； 部门级管理目标必须按照底限目标、一般目标、挑战目标设置； 部门级管理目标必须按照安全、环保、节能挖潜（包括装置能耗）、现场管理等目标进行设置； 班组管理目标设定 根据部门目标分解并结合装置实际情况设定班组级管理目标； 班组级管理目标必须按照持续改善增长的趋势进行编制并符合公司的企业精神； 班组级管理目标必须按照底限目标、一般目标、挑战目标设置； 班组级管理目标必须按照安全、环保、节能挖潜（包括装置能耗）、现场管理等目标进行设置； 管理、教官、助教、技术、技工岗位等个人目标设定 管理人员年度目标按照管理者管理的范围确定目标，比如部门管理者按照部门目标进行设定； 教官按照公司及部门对教官的定位确定教官的年度培训结果目标，通常按照培训管理、技术、技工的范围进行确定； 助教一般按照助教所在的班组及部门进行确定； 技术和技工岗位人员按照技能岗位所在的范围进行确定； 其他可以分解到个人的目标根据个人及实际情况确定目标； 目标的设定原则 各级目标设定的SMART原则 S是指要具体明确，尽可能量化为具体数据； M是指可测量的，要把目标转化为指标，指标可以按照一定标准进行评价； A是指可达成的，要根据各单位往历史数据设计目标，保证目标是可以达成的； R是指合理的，各项目标之间有关联，相互支持，符合实际； T是指有完成时间期限，各项目标要订出明确地完成时间或日期，便于监控评价。 目标的其他原则 各级目标设定必须保持上下各层级的一致性； 目标制定和分解按照上下级沟通协商的方式进行； 目标制定必须符合公司“亮剑”的精神； 第三章 目标管理的分工和考核 目标管理的分工： 相关职责分工： 公司级目标管理实施由改善推进办公室统一负责； 部门级目标管理实施由各部门负责； 班组级目标管理实施由各班组负责； 教官系统、技工系统、技术系统负责协助各级单位更好完成目标管理工作； 管理者、教官、助教、技术、技能职务目标管理由各部门制定相关评分标准，改善推进办公室统一汇总相关公司级评定数据。 目标管理的考核和跟进 部门根据部门目标设定情况制定部门绩效考核制度经改善推进办公室审核后正式执行； 班组根据班组目标设定情况制定班组绩效考核制度经部门审核后正式执行； 管理者考核结果等同于管理部门或班组绩效考核结果； 教官、助教、技术、技能职务人员评分方式各部门确定后进行指定，制定目标时按照半年度进行制定； 技术、技能职务人员评价结果与评选对接方式由部门确定； 教官及助教价结果与评选对接方式由改善推进办公室确定报总经理批准。 目标管理的考核原则 各部门及班组必须根据部门及班组管理目标制定相应的绩效考核制度； 安全、环保、职业道德（弄虚作假等违反公司相关制度及文化方面）目标实行定性的考核方式，就是根据其结果确定在原考核结果之上的升降幅度，完成的必须有升幅，完不成的必须有降幅，升降的幅度根据全年的目标月度的分解情况进行确定。 其他定性目标根据考核单位的情况进行设定； 其他类目标实行定量的考核方式进行，升降的幅度同样必须满足全年的目标月度分解情况进行确定； 改善项目必须根据相关评价办法进行加分并计入各级绩效考核结果； 绩效考核针对各级管理层次的差别进行适当内容调整。 目标管理的时间范围 各部门统一按照上月26日-本月25日为一个月的评价时间段； 各部门月底前完成各项工作的汇总和评比工作； 财务数据有时间要求的按照财务确定的时间进行； 第四章 目标管理的统计和分享 目标管理的数据及标准： 数据标准 能够由第二方出具的数据由第二方出具； 数据结果必须有可靠的来源和科学的依据； 自己部门