人力资源管理体系 庄维房地产发展有限公司 －－薪资体系、业绩考评、能力评估、职业生 涯和继任计划 目录 人力资源管理体系总述 薪资体系设计 关键业绩指标体系设计和实施 能力评估体系设计 员工培训和职业生涯设计 能力需求 能力评估 对员工的综合评价 职级与薪资结构 调整薪资结构 确定调薪 确定调职 人员培训发展 为企业发展储备人才 庄维人力资源管理体系的设计需要在人力资源管理总体思路的指导下展开 基本资料 职务名称 直接上级职位 所属部门 工资等级 工资水平 所辖人员 定员人数 工作性质 工作描述 工作概要 工作活动内容：活动内容；时间百分比；权限等 工作职责 工作结果 工作关系：受谁监督；监督谁；可晋升、可转换的职位及可升迁至此的职位；与哪些职位有联系 工作人员运用设备和信息说明 任职资格说明 最低学历 所需培训的时间和科目 从事本职工作和其他相关工作的年限和经验 一般能力 兴趣爱好 个性特征 性别、年龄特征 体能要求： 工作姿势 对视觉、听觉、嗅觉有何特殊要求 精神紧张程度 体力消耗大小 工作环境 工作场所 工作环境的危险性 职业病 工作时间特征 工作的均衡性 工作环境的舒服程度 首先根据组织结构定编定岗，并制定岗位职责说明书以明晰岗位职责权利 岗位职责说明书的主要内容 固定工资由职级确定 浮动工资比例由职级确定：不同的职级序列浮动工资比例不同 实行固定工资与浮动工资相结合的薪资激励体系，根据不同的岗位和职级确定固定工资级别和工资浮动比例 采取清晰公正的激励考评体系，对现实的工作业绩和未来发展潜力进行评价 根据关键业绩指标考核员工的现实工作业绩，并依此确定浮动工资的发放，实施奖惩 依据三个判断依据选择各职位的关键业绩指标： 对公司价值/利润的影响程度 指标计算的可操作程度 该岗位对指标的可控程度 每年年初由高层管理人员和财务部门制定公司整体经营计划和财务预算，再由人力资源部门统一制订每个机构、职位的具体指标 年终根据关键业绩指标的表现对各位干部进行业绩考评和实施奖惩 工 作要 点 每个经营期末，由人力资源部负责计算结果 将报表作为公司上下级讨论业绩的依据 召开高层经理决策会议，针对指标进行工作总结及计划 根据组织能力、发展潜力、团队精神与职业道德等指标对员工的未来能力进行评价，确定员工的岗位调整、职位提升和全面发展计划 责任心和积极主动性 自我管理能力 学习能力 专业能力 管理他人能力 沟通能力 合作精神 组织能力 团队精神 发展潜力 职业道德 建议由有以下7种因素组成对员工的能力评价体系 建立员工职业生涯规划发展的体系，并依此设计和实施员工培训 职业生涯路线 目录 人力资源管理体系总述 薪资体系设计 关键业绩指标体系设计和实施 能力评估体系设计 员工培训和职业生涯设计 满足法定基本保障和福利需求(社保、医疗、住房、法定加班、法定休假等） 稳妥的超额福利规划（购房补贴、商业保险、超过法定标准的加班、休假等） 将年收入作为薪资规划的对象，薪资结构调整为：年收入=职位月薪+季度业绩奖 对于有突出贡献的员工应当给予特别奖励 根据不同职位等级与公司经营绩效的关联程度设定不同的年收入结构 员工的薪资结构由固定工资、浮动工资和福利津贴构成。在确定薪资水平和设计薪资结构时，应当遵循“保障安全公平，体现差别激励”的设定原则 在定编定岗的基础上将企业所有人员分为若干职位序列 注： 对职级序列的称谓并非指专业技术等级，而是作为企业内聘等级的称呼，但原则上不能低于下一等级的专业技术职称，如高级工程师职级序列的聘用资格不得低于工程师专业技术等级 职级序列对确定员工的薪资等级和结构起指导作用，应首先予以确定 每个员工序列内，薪资水平按职级分为二至三级，每一级分为三至五段。同一级内工资段差相同；工资水平越高，一级内的段差越大。 设立五个年收入浮动级别，在第一级别中，固定收入（月工资总额）为年收入的50%，其余50%为浮动。依此类推，第二、三、四、五浮动级别的固定工资比例分别为60％、70％、80％和90％。浮动工资在各季度根据考评的结果发放。 见习人员的工资按照其转正以后的薪资等级降一级发放或者以80％比例发放。 工资序列（举例） 薪资等级、浮动比例和职级序列之间存在对位关系 段差200元 段差300元 段差400元 2200 2000 1800 1600 1400 1200 3300 3000 2700 2400 4400 4000 3600 见习人员 浮动比例20％ 工程技术序列 / 例 / 以年收入作为薪酬规划对象，建立员工薪资体系 见习工人 工人 技术工人 工人序列 文员序列 技术序列 销售序列 管理序列 以年收入为薪酬规划对象的薪资设计模式，将年收入中的一部分以浮动工资的方式发放 浮动部分与员工现实业绩挂钩，在固定基数的基础上根据KPI量化考核的结果进行调整 业绩评估应当是以定量的评估指标为主，作为过渡，可以采用量指标和定性指标结合的方式，但定性指标需要按照程度使之定量化 对于年收入当中的浮动部分，需要采取KPI业绩考评体系的量化考核方式加以确定 固定工资 浮动工资 特殊奖励 薪资总额 福利津贴 KPI 目录 人力资源管理体系总述 薪资体系设计 关键业绩指标体系设计和实施 能力评估体系设计 员工培训和职业生涯设计 三 大 基 本 功 能 考 核 定 量 地 实 现 绩 效 考 核 随 时 间 进 步 的 情 况 分 析 、 计 划 分 析 工 作 问 题 的 工 具 计 划 工 作 的 重 点 汇 报 、 指 导 向 上 汇 报 的 重 点 向 下 指 导 的 方 向 KPI业绩考评体系 KPI业绩考评体系是一整套覆盖各项职能和各个层级的关键业绩指标管理系统，它从分析和计划、汇报和指导、考核等三个方面实现管理规范化，进而促进业务水平的提高。 KPI业绩考评体系从分析计划、汇报指导和考核三方面实现管理规范化