摘要
摘要
作为中国本土化的领导理论，家长式领导模型由郑伯埙上世纪 90年代提出
后，就受到国内外学者的广泛关注。无论是将其作为前因变量，或是结果变量，
或是调节变量，家长式领导常做常新，具有很高的研究价值和实践价值。而员工
作为领导管理行为的接受者，其重要性不言而喻，建言行为作为员工重要的行为
方式，对组织的发展起到了一定的推动作用。另外在梳理员工建言行为的相关文
献后，部分资料表明员工的个人特征也会影响到其自身的语言表达，面子顾虑作
为重要的个体特征，很大程度上能影响到个体的行为方式。
目前，职场上的主力军是 1980年-1999年出生的人群，学术上将此定义为新
生代员工，该群体出生于改革开放后，经历了国家经济的飞速发展，个性更为开
放包容，面子顾虑作为中国传统的儒家文化，如何影响新生代员工的行为与心理
特征，是一个值得探索的问题，具有一定研究价值。
本文通过对相关文献资料的梳理，发现关于家长式领导的理论框架，大多数
都从三个维度进行具体的研究分析，即仁慈领导、德行领导、权威领导，故本文
具体分析家长式领导的三个维度，构建理论框架。而员工建言行为主要分为两个
维度，即促进性建言与抑制性建言，在众多领导风格对员工建言行为的研究文献
中，或将员工建言行为作为整体研究不区分维度，或将其各维度均进行具体分析，
由于促进性建言表现为对单位促进性的建言，而抑制性建言则为员工对于单位发
展中存在问题的反馈，两者间存在一定程度的区别，故本文将员工建言行为作为
一个研究变量，同时进行分维度的分析研究。
本文分析了家长式领导中仁慈领导、德行领导以及权威领导三个维度对于新
生代员工建言行为的影响，同时分析了三维度对于促进性建言与抑制性建言的影
响机制，另外将面子顾虑作为中介变量，研究其在家长式领导与员工建言关系间
的中介作用，在理论上具有一定的可能性，也有着一定的研究价值。
实际上，关于家长式领导对员工建言行为的影响，目前已有许多篇文献，不
仅包括了家长式领导三种维度的单一影响，也有三个维度交互影响作用，但是对
于家长式领导对新生代员工的建言行为研究相对较少，另外将面子顾虑作为家长
I
摘要
式领导和员工建言行为间的中介变量，理论研究较少，同时缺乏实证研究，故存
在研究价值。本文将进一步完善员工建言的前因变量研究，将面子顾虑作为家长
式领导和员工建言的中介变量，从组织情景和员工个体特质两个层面研究员工建
言的影响机制，另外本文研究对象是新生代员工，该群体建言意愿可能较强，同
时新生代员工作为基层员工和基层管理者的主力军，有着很强的研究意义。
本文研究方法具体包括了文献分析法，即使用知网的中英文数据库梳理了相
关变量的研究动态，查阅相关中英文经典著作后选取了相关成熟变量。问卷调查
法，通过中外学者构建的成熟量表，收集研究数据。统计分析法，使用 SPSS 20.0、
插件 PROCESS3.3和 Amos 23.0软件对问卷数据进行具体分析，具体方法为问卷
的信度检验、问卷的效度检验、差异性检验、逐步回归法等等。通过以上相关研
究方法，进行理论梳理和实证研究，为管理实践提供一定的参考内容。
由于部分地区存在新冠肺炎疫情，因此本文问卷调查采用线上与线下结合的
办法进行数据收集。使用腾讯问卷进行线上收集，向企业员工收集问卷。线下则
向大学的 MBA中心学生发放问卷，收集数据。
通过理论模型和数据验证，得出了五点研究结论：（1）仁慈领导正向促进员
工建言行为。（2）德行领导正向预测员工建言行为。（3）权威领导负向影响员工
建言行为。（4）面子顾虑在仁慈领导与员工建言行为中起到部分中介作用。（5）
面子顾虑在德行领导与员工建言中起到部分中介作用。
本文聚焦于新生代员工，将其作为研究对象，创新性的将面子顾虑作为中介
变量加入家长式领导对新生代员工建言的影响中，同时进行实证分析，具有一定
的创新性，可以进一步完善相关文献内容。通过本文的理论研究，丰富了相应的
学术资料，文章为家长式领导与员工建言行为间的研究扩展了更多的理论研究视
角。通过对研究数据结果的分析，文章提出更多促进新生代员工建言行为的方法。
关键词：家长式领导；面子顾虑；新生代员工，建言行为
II
Abstract
A study on the influence of paternalistic leadership on the work advice of the new
generation of employees
Danling Liu
Master of Business Administration
Directed by Qiang Zhang
Abstract
As a localized leadership theory in China, the paternalistic leadership model
proposed by Zheng Boxun in the 1990s,it has been extensively attention by scholars at
home and abroad, either as a antecedent variable or as a result variable, or adjust the
variables, paternalistic leadership often do new and has high research value and
practicalvalue.TheimportanceofemployeeasthereceiverofLeadership
Management Behavior is self-evident. The voice behavior, as an important behavior,
promotes the development of the organization. Besides, after reviewing the relevant
literature on employee voice behavior, some data show that employees’ personal
characteristics also affect their own language expression, and face care is an important
individual characteristic, to a large extent can affect the behavior of mode.
At present, themajor labor forceis the peopleborn from 1980 to1999.
academically, this group is defined as the new generation of employees. This group
was born after the reform and opening-up, has experienced the rapid development of
the national economy, and has a more open and inclusive personality, as a traditional
ChineseConfucian culture,howtoinfluencethe behaviorandpsychological
characteristics of the new generation of employees is a problem worth exploring and
has certain research value.
Based on the summary of relevant literature, this paper finds that most of the
theoretical frameworks of paternalistic leadership are based on three dimensions:
Benevolent leadership, moral leadership and authoritative leadership.Therefore, this
article specifically analyzes the three dimensions of paternalistic leadership to build a
theoretical framework. And employee voice behavior is divided into two dimensions,
the constructive promotion of voice and the inhibitive voice, in many leadership styles
of employeevoice behavior research literature,or as awhole employeevoice
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