懂得这两个增员思路的团队，绝了！ 管理资源网保险资料下载门户网站 增员面谈中，我们跟准增员讲哪些内容呢？ 有的伙伴特别喜欢大讲特讲的是做保险如何如何好、做保险如何得钱多等内容。 加大动力，才是增员面谈的主攻方向。动力，就是准增员的痛点，凡是有关被面谈人特别不满意、不喜欢、不爽的地方，就是可以多去做工作的地方。 比如有位中介公司的领导在挖传统寿险公司主管时，他就抓住了这位主管的“痛点”： 传统营销节奏太快了，一会儿要业绩，一会儿要增员，而且主管压力是最大的，几乎每天都被盯着、被逼着，根本就没有快乐可言； 同时，许多工作太粗糙，开会不高效，废话多；培训质量也不高，很多都是十多年前的内容还拿出来讲；新人留存差，就是在洗人......这个中介领导在每次面谈中，不断地强化这些，结果，这位主管在与区总发生过一次矛盾后，就真的申请解约去了中介公司。这位中介老总抓住了那位主管的痛点是：传统营销的快节奏、相对低效的管理培训、重复的“洗人”模式等。 接下来从两个方面浅谈现阶段的增员思路！ 目录 01 02 着重增员有发展意愿的“保二代”，发挥带动作用 与高校合作，为年轻大学生提供实习、就业机会 着重增员有发展意愿的“保二代”，发挥带动作用 01 Part One 四季轮回，万物更迭，这是自然界的发展规律； “长江后浪推前浪，世上新人赶旧人”， 这是社会的发展规律。 不管是在自然界还是人类社会，都需要新生力量，方能不断焕发生机与活力。 而在寿险行业，当团队陷入“老龄化”危机时，若没有“后浪”发挥推动作用，“前 浪”或许会逐渐“偃旗息鼓”，难以迸发新活力。 但问题是“老龄化”团队怎样才能吸引“后浪”加入呢？ 对于主管来说，增员“保二代”加入保险行业的优势不胜枚举。 譬如，“保二代”从小接受父辈熏陶，不管是他们的保险认知度还是入行的适应能力，必然都稍强于其他伙伴。 更具优势的是，如果 “保二代”入行后能在行业中获得良好发展，就能带动其他老一辈的属员积极增员子女入行。 1 还能让已入行的“保二代”发挥带动作用，吸引更多年轻人。 曾经听过一位总监分享，当她的团队遭遇“老龄化”危机且年轻人又不愿加入时，她尝试积极增员拥有澳大利亚双硕士学位的儿子进入行业。 入行后，儿子的迅速发展吸引了许多年轻人的目光。 考虑到团队未来的发展前景，她采纳儿子的建议，一改昔日的团队增员标准， 着重增员有潜质、有能力、可塑性较强的80、90后进入团队。 让原本“垂垂老矣”的团队迅速迸发青春与活力，几年后团队实现成功转型，其中80、90后伙伴占比由原来的20%一跃上升至80%。 目录 01 02 着重增员有发展意愿的“保二代”，发挥带动作用 与高校合作，为年轻大学生提供实习、就业机会 与高校合作，为年轻大学生提供实习、就业机会 02 Part One “老龄化”团队或许活力有所欠缺，但是他们胜在经验丰富、实战能力强。 对于许多专业知识丰富但实操能力匮乏的金融保险专业大学生而言，也不失为良好的“练兵场”。 因此，主管可与高校合作，本着为大学生提供实习、就业机会的原则来吸引他们加入。 这样做的好处是：年轻人作为新生力量，可以带动团队氛围，为团队增添新活力； 此外，通过实战教导，老伙伴可与年轻伙伴建立良好关系，即使实习后他们从事保险的意愿不强，但不管是未来考虑入行还是推荐伙伴入行，都能为团队带来益处。 。。。以下略