留不住优才 最大的问题一定是在团队长自己身上 管理资源网保险资料下载门户网站 优秀人才的流失，除了优才自身的原因，如不适合保险营销工作、团队氛围与 自身不匹配、没有想清楚等，很大程度上还有来自主管的影响。 对优才“来者不拒” 01 PART 目前，在行业普遍希望建设高学历、 高素质、高业绩保险营销队伍的趋势下， 不少团队长将增员目光牢牢锁定在优秀人才的身上。 以高学历的优秀人才为例，过往在其他行业，他们可能拥有不错的收入、成功 的职业经历。 但事实是：并非所有的优秀人才都适合保险营销工作，并非所有适合险营销工作的优秀人才都适合加入你的团队。 但加入保险行业后，难以与之前收入持平甚至是“举步维艰”的，也大有人在。 因此，各主管在增员时，不能仅仅关注于高学历，还要考察他们是否具备保险营销工作对应的特质，如企图心、 学习力等。 假如主管盲目地“网罗”甚至对优秀人才“来者不拒”，这与为了完成增员考核目标而随意增员的行为在本质上没有差别，都将导致人才的流失。 仅向优才描摹行业美好的未来 为吸引优才加入，许多团队长在进行增员面谈时，或单纯向其描摹行业美好的未来，或一味向其宣传入行能获得高收入，却不告知他们入行后可能会面临的困 难与挑战。 这在短时间内虽能吸引一部分优才，但会让他们对保险营销工作抱持错误期待——看到别人签到了大额保单，以为保险很好做，也很非常容易赚到钱。 事实上，即便是优秀人才，从业初期也会面临“几个月都签不到寥寥几单，业绩压力超大”的窘境。 如果团队长在入行时没有告知他们可能会面临哪些挑战与困难并探讨解决对策，当优秀人才耐不住新人期的磨砺、不知如何突破瓶颈、面对现实备感迷茫时，最终也会离开团队。 引路人不够优秀 02 PART 作为优秀人才的引路人，主管是否足够优秀，决定了优才是否会长期留存。 在第十三届世界华人保险大会系列活动宁波峰会上，中国大陆首支IDA百人团队聚龙团队的创始人史军亦分享了类似观点：“你就是你团队的明天。” 在优秀人才看来， 引路人的现在就是自己的未来。 如果引路人始终停滞不前，且不够专业、缺乏格局与魅力、不会用长远的目光看问题，优秀人才必定不会继续追随。 或许，在组织发展的现实中，优秀人才的流失还有其他原因，但追本溯源，大 多数还是由上述原因衍生而来。 因此，希望主管在经营组织时能够抓住主要原因， 对症下药，找到留存优秀人才的最佳方法，进而提升组织发展的绩效。 延迟退休政策下，最受影响的无疑是当代年轻人。 当前，年轻人已逐渐成为社会的中流砥柱，落在他们身上的重担越来越多，如工作压力、房贷车贷、赡养父母、 养儿育女…… 在如此重担下，延迟退休面前，年轻人将面临着怎样的养老危机？ 长寿危机 据中共中央、国务院印发的《“健康中国2030”规划纲要》指出： 2030年人均预期寿命达到79岁，比2010年人均预期寿命 （74.8岁）高将近5岁，按照每20年平均寿命延长5岁的趋势，未来的年轻人将面临更长的生存期。 寿命延长意味着退休后的老年生存期更长，也意味着需准备更多老后生活费。 就2021年政府工作报告所设的CPI涨幅目标 （3%左右），有人曾作测算，若按65岁退休、预期寿命85岁计算，每月维持3000元的生活水平，20年的养老开支将需要近290万元。 如果希望拥有高品质的退休生活，该金额还需翻几番。高昂的养老准备金已让长寿成为年轻人的养老威胁。 。。。以下略