- I - 摘要 随着我国经济的快速发展，民营企业无论从规模还是发展速度上，都在不断的 提升。而对于很多民营企业而言，企业管理中重要的一环绩效考核管理，不仅关系 到员工的个人利益，同时，也能够帮助企业内部形成稳定的工作状态，降低员工离 职率，对外能够提升企业形象，为公司吸引人才搭建合理的体系。 本课题首先对XL工业集团(以下简称工业集团)现有人力资源状况进行了调查、 统计。涉及到工业集团基层及中层员工的性别、年龄、学历、工作年限等基础数据 的研究，对比和分析。对绩效考核的表单、方法、流程、反馈等各个环节进行了分 析，找出绩效考核现存的问题及原因。尤其是在员工及领导在绩效考核中的能动性 分析了员工和领导度现有绩效考核的可能影响考核不成功的因素。 其次，分别针对中层、基层设计了不同的绩效考核改进方法。针对中层人员的 考核思路要求，没有采用原有的KPI考核方法，而采用了改进后的360考评方法， 更有利于干部的选拔和任用。并设计了矩阵模型，从多维度，更加科学和有效的完 成对中层干部的考核。对于基层员工采用目标管理法，重新设计了所有的指标，梳 理出了可以涵盖所有指标的指标库及提出了更有针对性的指标评价标准。值得一提 的是，在整个绩效考核过程中，还设计了中层与基层的协调模型，重新定位两者的 关系，优化改进了原有的绩效考核体系，使其更加贴合公司的战略发展需求，对不 同层级的人员更具有适应性。 最后，根据改进方案的目标要求和实现路径，从可能出现的问题入手，为实施 改进后的绩效考核方案，提出了完整的实施保障对策。 关键词：XL工业集团；中层及基层员工；绩效考核改进；360度考评；目标管理 燕山大学工商管理硕士学位论文 - II - Abstract With the rapid development of China's economy, private enterprises are constantly upgrading both in scale and speed of development. For many private enterprises, performance appraisal management is an important part of enterprise management, not only related to the interests of employees, but also can help enterprises form a stable internal working state, reduce the turnover rate of employees, external can enhance the image of the enterprise, to build a reasonable system for the company to attract talent. In this paper, the current human resource status of XL industrial group (hereinafter referred to as industrial group) was investigated and calculated. Research, comparison and analysis of basic data related to gender, age, education and working years of grassroots and middle class employees in industrial groups. The forms, methods, processes, feedback and other links of performance appraisal are analyzed to find out the existing problems and causes of performance appraisal. In particular, the initiative of employees and leaders in performance appraisal analyzes the factors that may affect the failure of performance appraisal of employees and leadership. Secondly, different methods of performance evaluation are designed for middle level and basic level respectively. The original KPI assessment method was not adopted to meet the requirements of the middle-level personnel assessment, but the improved 360 assessment method was adopted, which is more conducive to the selection and appointment of cadres. And the matrix model is designed from the multi-dimensional, more scientific and effective to complete the assessment of middle-level cadres. The target management method is adopted for grassroots employees, all indicators are redesigned, the index database that can cover all indicators is sorted out, and more targeted indicator evaluation criteria are proposed. It is worth mentioning that in the whole performance appraisal process, the coordination model of middle level and grassroots level was designed, the relationship between them was reoriented, and the original performance appraisal system was optimized and improved, making it more consistent with the company's strategic development needs and more adaptable to Abstract - III - different levels of personnel. Finally, based on the objective requirements and implementation path of the improvement plan, this paper starts with possible problems, and puts forward a complete implementation guarantee strategy for the implementation of the improved performance assessment program. Keywords: XL industrial group; Middle and junior staff; Performance appraisal improvement; 360-degree evaluation; Management by objectives 目 录 - V - 目 录 摘要 ... I ABSTRACT ........................ II 第1章 绪 论 ....................1 1.1 课题选题背景及研究意义 .................. 1 1.1.1 选题背景 ............1 1.1.2 研究意义 ............1 1.2 国内外研究现状 ... 2 1.2.1 国外研究现状 ....2 1.2.2 国内研究现状 ....3 1.2.3 国内外研究现状评述 .......................4 1.3 课题研究内容与研究方法 .................. 5 1.3.1 研究内容 ............5 1.3.2 研究方法 ............6 第2章 绩效考核基本理论 8 2.1 绩效考核概念及原则 .......................... 8 2.1.1 绩效考核概念 ....8 2.1.2 绩效考核的原则 8 2.2 绩效考核方法 .... 10 2.2.1 关键业绩指标法(KPI) ...................10 2.2.2 360度考核 ........10 2.2.3 目标管理法(MBO) ......................... 11 2.3 绩效考核方法的比较 ........................ 11 2.4 本章小结 ............ 13 第3章 XL工业集团人力资源与绩效考核现状分析 .................14 3.1 集团简介 ............ 14 3.1.1 集团概况 ..........14 3.1.2 员工总体状况分析 .........................14 3.2 工业集团组织机构分析 .................... 18 3.2.1 工业集团组织架构 .........................18 3.2.2 机构分析 ..........19 3.2.3 岗位序列与层级对应表分析 ........20 3.3 绩效考核现状分析 ............................ 20 燕山大学工商管理硕士学位论文 - VI - 3.3.1 中层绩效考核分析 .........................20 3.3.2 基层员工绩效考核分析.................21 3.3.3 绩效考核的操作节点分析 ............24 3.3.4 绩效考核员工反馈评价分析 ........25 3.4 绩效考核存在的问题 ........................ 26 3.4.1 流程存在的问题 .............................26 3.4.2 表单存在的问题 .............................27 3.4.3 构架和制度中存在的问题 ............28 3.4.4 反馈中存在的问题 .........................28 3.5 绩效考核问题产生的原因分析 ........ 28 3.5.1 高层领导重视程度不够.................28 3.5.2 各个子公司之间绩效考核标准差异较大 ...................29 3.5.3 岗位职责不明确 .............................29 3.5.4 员工及考核者对绩效考核理解的误区 .......................29 3.6 本章小结 ............ 30 第4章 XL工业集团绩效考核方案改进设计 .............................31 4.1 绩效考核改进设计的指导思想和原则 ............................ 31 4.1.1 绩效考核改进设计的指导思想 ....31 4.1.2 绩效考核改进设计的原则 ............31 4.2 绩效考核改进方案的设计思路 ........ 32 4.2.1 对于基层人员的考核 .....................32 4.2.2 对于中层管理人员的考核 ............33 4.2.3 中层及基层员工的考核协调模型 34 4.3 基于360度反馈评价法的中层干部绩效考核 ................ 35 4.3.1 对360度评价法的考核内容的结构设计 ...................35 4.3.2 360度反馈评价法的中层绩效考核方案设计 .............36 4.3.3 360度反馈评价法的中层绩效考核流程设计 .............36 4.3.4 360度反馈评价法的中层绩效考核评价模型构建 .....37 4.4 基于目标管理法的基层员工绩效考核方案的改进设计 39 4.4.1 基层员工绩效考核指标确认 ........39 4.4.2 基层员工绩效考核评价指标编制注意事项 ...............41 4.4.3 基层员工绩效考核的流程改进 ....42 4.4.4 六大岗位序列绩效考核表的设计 42 4.4.5 基层员工考核结果应用.................45 4.4.6 基层员工考核结果确认与意见反馈 ...........................46 目 录 - VII - 4.5 本章小结 ............ 47 第5章 XL工业集团绩效考核改进方案保障措施 .....................48 5.1 提高管理人员的重视程度和参与程度 ............................ 48 5.1.1 提高管理人员的重视程度 ............48 5.1.2 提高管理人员的参与程度 ............49 5.2 发挥好人力部门在绩效考核中的作用 ............................ 49 5.2.1 整合各个子公司的人力资源 ........49 5.2.2 发挥人力资源部门在绩效考核中的作用 ...................50 5.3 为保证工作完成制定合理的计划和安排 ........................ 51 5.3.1 合理的改进实施计划 .....................51 5.3.2 合理的实施改进安排 .....................51 5.4 精确的岗位绩效评价指标设计 ........ 54 5.4.1 全员的岗位绩效评价 .....................54 5.4.2 根据岗位说明书的关键职责设计岗位绩效评价指标 ..............................54 5.5 员工个人考核与部门挂钩 ................ 55 5.5.1 整体思路 ..........55 5.5.2 具体做法 ..........55