处经理发展模型 创业文化、组织利益引导 收入 角色 工作模式 3 成为处经理以来，我们有哪些感受 同一起跑线，近况大不同 4 思考 5 成功案例——** 2012年3月入司 2012年获**省国寿首届绩优经理人高峰会增员状元奖 2013年获**省国寿高峰会团队成长奖 2014年获**省国寿高峰会团队规模奖 2015年获**省国寿高峰会自主经营奖 2016总公司高峰会：引才先锋金奖、处经理200强金奖 **省国寿分业经营20周年三年规划将领五星奖 连续三年（2014-2016年)获得**市国寿十大区处经理 2016年获**国寿企业家俱乐部“千人领袖计划”奖 2017年**省国寿区域总监团队规模十强奖 **省**市营销二部 团队成长轨迹 组经理 2012年3月 处经理 2014年1月 营销区域总监 2016年9月 一切源于晋升 晋升 再晋升 团队发展3年成长之路 团队发展，人力200%增长，保费100%增长。带来收入，职级大幅提升 团队发展3年成长之路 直属营销总监——** 1996年入司 2015年走上企业家之路 个人利益最大化来源于团队大多数人利益最大化 下属 不能成长、赚不到钱，经理人是失败 下属 能够成长、赚钱，经理人才是成功 少数人能够成长、赚钱，经理人也不能算成功 优秀经理人的盈利思维 11 优秀经理人的共同特点 核心要领：把个人的发展目标，转化为团队全员的目标；通过帮助伙伴达成目标，来实现自己的目标 全预算就是运用基本法盈利模式进行团队目标管理的方法。 全：全员参与 全预算是什么 处经理 组1 组2 组3 26% 6% 14% 4% 8% 基本法津贴（顶薪比例） 利润率 利润率——下辖每个利润单元创造的业绩，主管可以从中获得多大比例的利润？ 直辖组津贴：26% 直接培育津贴：14%（首年） 直接培育津贴：8%（次年以后） 间接培育津贴：4% 处直辖津贴：6% 直辖组利润率：32%（26%+6%） 组1利润率：20% 组2利润率：14% 组3利润率：10% a c 对新人a的利润率：32%+12%=44% 对新人b的利润率：32% 对新人c的利润率：20% ……（延伸） b 认识管理“利润率” 直辖强则利润高 新晋升处经理，团队实力提升和沉淀，是团队实现最优盈利第一步！ 假设：处经理A团队月度FYC30000，直辖组为FYC5000，所辖5个组FYC5000。那么年度管理利润： （1）：直辖组津贴比例；11% 5000*11%*12=6600 （2）：培育组津贴比例；8% 5000*8%*12*5=24000 （3）：处直辖津贴比例：2% 30000*2%*12=7200 合计：37800 直辖组 利润率13% 贡献度21% 管辖组 管辖组 管辖组 管辖组 管辖组 年管理收入37800 1.利润贡献有多大——算算处直辖组 贡献7800 所辖中每一个利润单元贡献6000