属员面谈5注意，让属员充满正能量 经营智慧 成功的面谈可以让属员清晰地找到实现目标的途径，重拾达成目标的信心，为下一个阶段的工作补充满满的正能量，推动团队正向发展。 主管与属员面谈在管理过程中非常重要的职责，是日常管理最为基础的工作之一。 面谈的目的是实现主管和属员之间对于工作情况的沟通和确认，找出工作中的优势及不足，并制定相应的改进方案，完成工作目标。 注意事项一：身份定位 在营销团队中，主管和属员应该属于合作伙伴关系，因此在面谈中，主管扮演的是属员事业引导人的角色。有了这样的身份定位，主管才能在面谈中用更平和的心态、更公正客观的态度指导属员，也才能用更宽广的胸怀和更长远的眼光引导属员往正确的道路发展。 注意事项二：准备工作要做足做全 有了这些准备工作，和属员面谈时，可以真正做到有理有据，让属员感受到主管是真的很关注他；尤其是他表现最优秀月份的数据和其他伙伴的数据，给他鼓励，让他知道自己目前的境况并不是穷途末路，只要重拾信心，找对方法，再次步入寿险事业巅峰期不是难事。 在和属员面谈前，要做好充足的准备。 之所要面谈，是因为属员存在情绪低落、出勤异常、业绩下滑等情形，那么在面谈之前， 一要初步了解属员出现这些情形的原因； 二要查阅属员的工作日志，了解其近一个月的工作情况； 三要查阅属员的历史业绩，尤其是表现最优秀月份的数据； 四要找出和属员同期入职，基本条件和属员差不多但表现优秀的属员业绩数据。 注意事项三：就事论事，平等互动 面谈涉及内容是工作的一些事实表现，所以面谈的重点是事实表现，就事论事，讨论的是具体做法会产生哪些效果，好的发扬，不好的改进，而不应讨论属员个人的性格，更不应该在面谈时过分埋怨和批评属员，面谈的目的是改变属员目前不理想的状态，需要属员做出改进，如果过分埋怨和批评，让属员产生逆反心理，就得不偿失了。 为了获得属员的真实想法，主管应在面谈前平复情绪，面谈时给予属员充分的尊重，鼓励其多说话，充分表达自己的观点。属员在表达自己的观点，尤其是表述自己业绩不好的原因时，主管应认真听并做好记录。主管不仅要听属员说原因，还要对其所说的原因进行分析，同时察言观色，了解属员内心真实的想法，找到真正的原因。因为唯有如此，主管才能够给出正确的指导方法。 注意事项四：分析指导要具体有效 在分析现况、找到问题之后，就是解决问题的环节。这个环节要做到直接具体，给属员指导的方法要有效，最好是拿出当时的工作日志详解。 与下属面谈，最基本的要求是主管对属员的分析指导要具体有效。有时候，囿于自身专业能力的不足，主管对属员的分析指导可能会泛泛而谈，无法让属员知道该如何做。 要想面谈效果良好，就要把握两步， 第一步是对属员的现况进行分析，根据属员实际情况，分析业绩不好的原因出在什么地方，是态度出了问题，还是展业技能不够专业，让属员明白自己哪些地方做得不对，哪些地方还可做得更好。 注意事项五：营造和谐氛围，相互信任 缺乏信任的面谈会使双方都会感到紧张、烦躁，不敢放轻松说话，充满敌意。因此，绩效面谈要营造一个好的氛围。通过这一互动过程，拉近主管与员工的距离。在座位上，双方最好呈90°直角或与员工并行而坐，距离50厘米。尽量不要面对面，以免造成属员的心里压力。面谈开始用两分钟做铺垫以赞扬和鼓励的话题打开局面，这样可以提高彼此之间的信任度，营造出一种轻松、愉快而友好的面谈氛围。 这一点要注意的是，主管要有担当精神，一旦属员犯了错误，主管要先担当下来，然后再开始面谈，这样才能让属员有一个平稳的情绪接受面谈，也才能有较为和谐的氛围。如果属员一直忐忑不安，主管说什么也听不进去。