】 绩效考核是人力资源管理的关键措施，一般也是行政事业单位用来奖优罚 劣，激励上进的有效办法。在法院人员紧缺的情况下，聘用人员承担着大量的 事务性工作，对司法体制的深化改革具有重要的作用。他们的绩效考核对于案 件的“审、执、质、效”具有很大的影响。只有结合司法体制改革精神和法院 实际工作，建立与之相匹配的绩效考核体系，才能对法院聘用人员的绩效考核 做出科学合理地评价，充分调动其积极性，提升工作成效。 H市Z区法院是城市的基层法院，日常工作量较大，有大量聘用人员，但目 前的绩效考核体系存在盲区和不足。基于Z区法院和聘用人员的基本情况和绩 效考核体系现状，采用问卷调研和访谈的方法，对目前绩效考核体系进行研究， 研究结果表明：目前聘用人员绩效考核体系中存在的突出问题在于：绩效考核 激励制度不健全、绩效考核主体评价无差别、绩效考核方法不恰当、绩效考核 定量指标不全面、绩效考核结果应用不广泛等。然后，对Z区法院聘用人员绩 效考核体系存在的问题进行原因分析，主要集中在Z区法院资金来源以及人事 管理的局限性、绩效考核主体单一、绩效考核主体平均观念、绩效考核方法准 确度较低、绩效考核指标设置不科学、绩效结果的沟通反馈和申诉存在问题等 方面。 针对存在的问题,本文利用关键绩效指标法、目标管理法与360度考核法， 基于聘用人员的工作内容，制订了绩效考核体系优化设计的方案，从资金来源 和人事管理、绩效考核主体和周期、指标与权重、标准与方法、流程与考核结 果应用等方面进行配套优化。同时，采取权值因子法对绩效考核指标的权重进 行科学设定，利用行为锚定法对绩效考核标准进行优化设计。最终,提出了Z区 法院聘用人员绩效考核优化方案的实施对策，既能促进H市Z区法院在聘用人 员管理方面的良性发展，又能为其他法院聘用人员的绩效考核提供参考。 【关键词】绩效考核；聘用人员；权值因子法；关键绩效指标法 V Abstract Performanceappraisalisakeymeasureofhumanresourcemanagement,andis generallyusedbyadministrativeinstitutionstorewardthegoodandpunishthebad, tomotivatetheeffectiveway.Inthecaseofshortageofcourtpersonnel,the employedpersonnelundertakesalargenumberofroutinework,whichplaysan importantroleindeepeningthereformofthejudicialsystem.Theirperformance appraisalhasagreatinfluenceonthe"trial,execution,qualityandeffect"ofthecase. Onlybycombiningthespiritofjudicialsystemreformwiththeactualworkofthe court,andestablishingaperformanceappraisalsystemthatmatchesit,canwemakea scientificandreasonableevaluationontheperformanceappraisalofthecourt personnel,fullymobilizetheirenthusiasmandimprovetheworkeffect. TheZdistrictcourtofHcityisthebasiccourtofthecity,withalargedaily workloadandalargenumberofemployees.However,thecurrentperformance appraisalsystemhasblindspotsanddeficiencies.BasedontheZdistrictcourtand employthebasicsituationandthestatusquooftheperformanceappraisalsystem, adoptthemethodofquestionnaireinvestigationandinterview,thestudyofthe currentperformanceappraisalsystem,theresultsshowthatthecurrentoutstanding problemsthatexistinthehiringstaffperformanceappraisalsystemare:performance evaluationincentivesystemisnotsound,buttherewasnodifferenceinthe performanceappraisalmainbodyevaluation,performanceevaluationmethodisnot appropriate,performanceassessmentandquantitativeindicatorsarenot comprehensive,performanceappraisalresultsisnotwidelyused,etc.Then,theZ districtcourttoemployedpersonnelperformanceappraisalsystemperformcausal analysisofexistingproblems,mainlyconcentratedintheZdistrictcourtfunding sourcesaswellasthelimitationsofthepersonnelmanagement,performance appraisalmainbodyofasingle,theconceptofaverageperformanceappraisalmain body,thelowaccuracyofperformanceappraisalmethods,performanceappraisal indexsetisnotscience,communication,feedbackofperformanceresults,and complaintsproblems,etc. VI Inviewoftheexistingproblems,thispaperusingthemethodofkey performanceindicators,targetmanagementmethodcombinedwith360-degree evaluationmethod,basedonemployedpersonnel'sworkcontent,maketheperformance appraisalsystemoptimizationdesignscheme,fromthesourceoffundsandpersonnel management,performanceappraisalmainbodyandcycle,indexesandweights, standardandmethods,processesandtheinspectionresultapplicationforma completesetofoptimization.Atthesametime,theweightfactormethodisadopted toscientificallysettheweightofperformanceassessmentindicators,andthebehavior anchoringmethodisusedtooptimizethedesignofperformanceassessmentcriteria. Finally,theauthorputsforwardtheimplementationcountermeasuresofthe optimizationschemeoftheperformanceappraisalofthecourtofZdistrict,whichcan notonlypromotethesounddevelopmentofthecourtofZdistrictinthemanagement ofthepersonnelemployed,butalsoprovidereferencesfortheperformanceappraisal ofothercourtemployedpersonnel. Keywords:Performanceappraisal;Employingpersonnel;Weightfactormethod; Keyperformanceindicatormethod VII 目录 第一章绪论..1 第一节研究背景与意义........................1 一研究背景.........................1 二研究意义.........................1 第二节国内外研究综述........................2 一国外研究综述.................2 二国内研究综述.................4 三文献述评.........................6 第三节研究内容与框架........................6 一研究内容.........................6 二研究框架.........................7 第四节研究方法.....9 一文献分析法.....................9 二调查问卷法.....................9 三访谈法.............................9 第五节论文的创新点及进一步完善的方向.......................9 一论文的创新点.................9 二论文进一步完善的方向..............................10 第二章理论基础及绩效考核方法选择.................11 第一节基本理论...11 一绩效11 二绩效考核.......................11 三绩效考核体系...............12 第二节绩效考核理论演进..................13 一奖优罚劣阶段...............13 二定性考核阶段...............13 VIII 三探索实践阶段...............13 四定量定性相结合阶段...13 第三节绩效考核方法及选择..............14 一关键绩效指标法...........14 二目标管理法...................14 三360度考核法................15 四绩效考核方法的选择...16 第三章Z区法院聘用人员绩效考核体系现状及存在的问题.............17 第一节Z区法院概况...........................17 一Z区法院的基本情况....17 二Z区法院的人力资源情况...........................20 三Z区法院聘用人员的基本情况...................22 第二节Z区法院聘用人员绩效考核体系现状..................27 一绩效考核的主体与周期..............................27 二绩效考核的内容与权重..............................27 三绩效考核的评分标准与流程......................29 四绩效考核的结果与运用............................30 第三节聘用人员绩效考核问卷调查及结果分析.............30 一调查问卷的目的...........30 二调查问卷的设计...........31 三调查问卷的实施...........31 四调查问卷结果分析.......31 第四节Z区法院聘用人员绩效考核效果访谈调查...........33 一访谈的目的...................33 二访谈内容设计...............33 三访谈实施.......................34 四访谈结果及分析...........34 第五节Z区法院聘用人员绩效考核体系存在的问题......35 IX 一绩效考核激励制度不健全..........................35 二绩效考核主观评价无差别..........................36 三绩效考核定量指标不全面..........................36 四绩效考核方法使用不恰当..........................37 五绩效考核结果应用不广泛..........................38 第四章Z区法院聘用人员绩效考核体系存在问题的原因分析.........39 第一节资金来源及人事管理的局限性.............................39 一资金来源的局限性.......39 二人事管理的局限性.......39 第二节绩效考核主体设置不合理......39 一绩效考核主体平均观念..............................40 二绩效考核主体过于单一..............................40 第三节绩效考核指标设置不科学......40 一质效指标设置不全面...40 二指标权重设置不合理...41 三繁简度指标设置不合理..............................41 第四节绩效考核方法准确度较低......41 一准确评价难度大...........41 二绩效考核内容繁琐.......42 第五节绩效考核忽视关键过程..........42 一绩效宣传力度小...........42 二绩效沟通途径少...........42 三绩效反馈不积极...........43 第五章Z区法院聘用人员绩效考核体系优化设计.............................44 第一节聘用人员绩效考核体系优化设计的原则.............44 一案件质效导向原则.......44 二平衡主客观评价原则...44 三全程公开公示原则.......44 X 四打破平均主义原则.......45 五问题双向反馈原则.......45 第二节聘用人员绩效考核体系优化设计的目的.............45 第三节聘用人员绩效考核体系优化设计的准备...........45 一成立绩效考评优化领导小组..............