在现代竞争环境下企业希望员工有更多的主动性,但现实情况中许多员工知道企业 存在的问题或改善的方法,当企业征求建议时,他们却选择了沉默。在分析组织中员工 沉默行为产生的原因中,领导方式被认为是重要的影响因素。现有文献主要集中于家长 型变革型等领导风格,目前尚未有魅力型领导对员工沉默行为影响的研宄。魅力型领导 是通过个人魅力来影响下属行为的一种领导方式,与其他领导类型相比,魅力型领导更 加注重个人对下属的感召力和吸引力而非强调职位权威。在相同危机情境中,具有魅力 型特征的领导可以通过其自身的榜样角色作用,使员工表现出更多的积极行为。另外, 员工沉默行为往往是其内在情感的反应,.领导行为需要通过某种中介变量的传导才能对 员工有直观影响。组织承诺在研究领导行为对员工个体行为的影响中占据重要位置,也 是在以往领导类型与员工沉默行为的关系研究中没有引入过的一个中介变量,因此本文 将组织承诺作为中介变量引入到魅力型领导对员工沉默行为的研究中。 本研宄在对现有文献进行回顾和整理的基础上,以魅力型领导为自变量,员工沉默 行为为因变量,组织承诺为中介变量,建立了魅力型领导一组织承诺一员工沉默行为的 理论模型。采用问卷调査法,通过现场填写、网络调查相结合的方式,以辽宁省的各类 企业内员工为调查对象,共回收325份有效问卷,有效回收率为90.03%,并使用SPSS 和AMOS统计软件对数据进行实证分析,对研宄提出的研究假设和理论模型进行检验。 研究表明:(1)魅力型领导对员:￡沉默行为有显著负向影响。即员工感知到的魅 力型领导越多,其沉默行为越少。(2)魅力型领导对员工组织承诺有显著正向影响。 即员工所感知到的魅力型领导越多,其组织承诺水平就越高。(3)组织承诺与员工沉 默行为有显著的负向影响。员工组织承诺水平越低,对企业没有太深的情感与归属感, 则越容易在组织中保持沉畎。(4)组织承诺在魅力型领导与员工沉默行为之间起中介 作用。即员工组织承诺水平越强,感知到的魅力型领导越高,会抑制消极性组织行为的 产生,从而降低员工沉默行为的发生。(5)企业类型对员1沉默行为有显著差异性影响。 最后依据研究结论,为使企业管理者重视员工的沉默行为并抑制沉默规象的发生, 本研究提出了如下管理建议:(1)加强魅力型领导的彳壬用与特质培养;(2)注重组织 承诺的建设与增强;(3)采用现代化平台建立企业内部高效的信息沟通渠道和积极建言 的企业文化;(4)建立公平的企业决策程序,完善监督和反馈制度;(5)将与沉默行为 有关的影响因素纳入员工招募选择与培训体系中。 关键词:魅力型领导;组织承诺;员工沉默行为 , -I- ? - I ? 魅力型领导对员工沉默#为的影响研宄:组织承诺的中介作用 TheResearchontheeffectofCharismaticLeadershiponEmployees5 SilenceBehavior: OrganizationalCommitmentasaMediationVariable .? 1 Abstract Inthecurrentcompetitiveenvironment,enterpriseswantemployeestohavemore initiative.Butinreality,manyemployeesknowabouttheproblemsoftheenterpriseorthe methodsofimprovement,whentheenterpriseasksforadvice,theychoosetobesilent.In analyzingthecausesofemployeesilencebehaviorinanorganization,leadershipstyleis ＊ f consideredasanimportantfactor.Theexistingliteraturemainlyfocusesonleadershipstyles suchaspatriarchaltrajosformationalleadership,butthereisnoresearchontheinfluenceof charismaticleadershipaiidemployeesilencebehavior.Charismaticleadershipisakindof leadershipmodethatinfluencessubordinates'behaviorsthroughpersonalcharm.Charismatic leadersplacemoreemphasisonpersonalattractivenessandperceptionthanonposition authority,comparedwithodierleaders.Indiesamecrisissituation,charismaticleaderscan ? ? ? makeemployeesshowmorepositivebehaviorsthroughtheirrolemodels.Inaddition, leadershipbehaviorsoftenhaveanintuitiveimpactonemployeesthroughthetransmissionof certainintermediaryvariables,andemployees'silencebehaviorisoftentHereactionoftheir internalemotionsanizationalcommitmentplaysanimportantroleinthestudyofthe influenceofleadershipbehavioronemployees,anditisalsoanintermediaryvariablethathas notbeenintroducedinprevioxxsstudiesontherelationshipbetweenleadershiptypeand employeesilencebehavior.Therefore,thispaperintroducesorganizationalcommitmentasan intermediaryvariableintothestudyofcharismaticleadershiponemployees＊silentbehaviors. Onthebasisofreviewingandsxrnimarizingtheexistingliterature,takingcharismatic leadershipasindependentvariable,employeesilencebehaviorasdependentvsiriable, organizationalcommitmentasintermediaryvariable.Thisstudyestablishesatheoreticalmodel ofCharismaticleadership-Organizationalcommitment■Employeesilencebehavior.Thisstudy adoptsthequestionnairesurveymethod,throughthenetworkandthefielddistributionmethod. Atotalof325validquestionnaireswerecollectedfromemployeesinenterprisesinLiaoning province.Theeffectiverecoveryrateofquestionnaireis90.03%.SPSSandAMOSstatistical analysissoftwarewereusedforempiricalanalysisofthedata.Theresearchhypothesisand theoreticalmodelproposedinthisstudyweretested. -li- 大连海事大学硕士学位论文 Researchshowsthat:(1)Charismaticleadershiphasasignificantnegativeimpacton employees,silencebehavior.Themorecharismaticleadersemployeesperceive,thelesssilent behaviorsofemployees.(2)Charismaticleadershiphasasignificantpositiveimpacton employees'organizationalcommitment.Themorecharismaticleadersemployeesperceive, thehigherleveloforganizationalcommitment.(3)Organizationalcommitmenthasa significantnegativeimpactonemployees’silencebehavior.Thelowerthelevelofemployees’ organizationalcommitmentis,themorelikelytheyaretoremainsilentintheorganizationif theyhavenodeepfeelingsandsenseofbelongingtotheenterprise.(4)Organizational commitmentplaysanintermediaryroleintherelationshipbetweencharismaticleadershipand employees＊silentbehaviors.Thehighertheleveloforganizationalcommitment,thehigher theperceivedcharismaticleadership.Thiswillinhibitthegenerationofnegative organizationalbehavior,soastoreducetheoccurrenceofemployeesilencebehavior.(5)The typeofenterprisebasasignificantdifferenceeffectonemployees’silencebehavior. Inordertomakeenterprisemanagerspayattentiontoemployees'silencebehaviorand restrainemployees1silencebehavior,thefollowingmanagementsuggestionsareputforward accordingtotheresearchconclusion.(1)Enterprisesshouldstrengthentheappointmentand traitcultivationofcharismaticleaders.(2)Focusontheconstructionandenhancementof organizationalcommitment.,(3)Usingmodemplatformtoestablishefficientinternal informationcommunicationchannelsandpositivecorporateculture.(4)Enterprisesshould establishafairdecision-makingprocessandimprovethesupei＊visionandfeedbacksystem.(5) Factorsrelatedtosilentbehaviorwereincorporatedintotherecruitment,selectionand trainingsystem. i ■ ■ ■ KeyWords:CharismaticLeadership;OrganizationalCommitment;EmployeeSilence Behavior -ill-I 魅力型领导对员工沉默行为的影响研究:组织承诺的中介作用 目录 m.要 I AbstractII 1 , 1 1.1研究背景与意义 1 1丄1研究背景 1 1.1.2研宄意义 2 1.2研究内容与方法 3 1.2.1研宄内容 3 1.2.2研究方法. 3 1.3研究框架 : 4 2相关理论与文献综述 6 2.1魅力型领导?……: 6 2.U领导风格理论概述 6 2.1.2魅力型领导的定义 7 2.1.3魅力型领导的维度 7 2.1.4魅力型领导的相关研究 8 2.2员工沉默行为 : 9 2.2.1员工沉默行为的定义 : 9 2.2.2员工沉默行为的维度 10 2.2.3员工沉默行为的相关研究 10 2.3组织承诺 11 2.3.1组织承诺的定义 11 2.3.2组织承诺的维度 ; 12 2.3.3组织承诺的相关研宄........; 12 2.4相关变量之间的影响研究 , 13 2.4.1魅力型领导与组织承诺的相关研宄 13 2.4.2,组织承诺与员工沉默行为的相关研宄 14 2.4.3魅力型领导与员工沉默行为的相关研宄 14 3研宄假设与模型构建 16 3.1研宄假设 16 -IV- 大连海事大学硕士学位论文 3.1.1魅力型领导与员工沉默行为 16 3.1.2魅力型领导与组织承诺 : 17 3丄3组织承诺与员工沉默行为 18 3.1.4组织承诺的中介作用 19 3.2研宄模型构建 20 4研究设计与数据收集 22 4.1变量设计与测量 22 4.2问卷设计 25 4.3数据收集 26 5实证分析 , 27 5.1描述性统计分析 27 5.L1.样本分析 27 5.1.2变量分析 29 5.2信度和效度分析 31 5.2.1信度检验 31 5.2.2效度检验 31 5.3相关分析 35 5.4方差分析 : 38 5.5回归分析 40 5.5.1魅力型领导与员工沉默行为的回归分析 40 5.5.2魅力型领导与组织承诺的回归分析 .....42 5.5.3组织承诺与员工沉默行为的回归分析 44 5.5.4组织承诺的中介作用分析 46 6研宄结论与展望 57 6.1研宄结论 , 57 6.1.1研究结果 57 6.1.2研究结果讨论 59 6.2管理建议 61 6,3研究局限和展望 63 6.3.1研究局限 63 6.3.2研究展望 64