人力资本是组织获得核心竞争优势的重要来源，而高绩效工作系统 简称涉及“选人”、用人”、“育人”、“激 励人”以及“留人”的一系列政策与活动。因此，对人力资本具有最为直接 的促进作用。本论文以中国企业的员工为样本，采用实证方法探讨影响员工 工作绩效与情绪衰竭的作用机制和边界条件，这不仅弥补了以往研究的缺陷与不足， 也能为组织培养高绩效和健康的员工提供有价值的管理启示。 本论文首先对以往的文献进行回顾和总结，内容包括四个部分。第一部 分对的概念、前因与影响效果进行了详细的阐述第二部分系统梳理了 作用机制的文献；第三部分对感知差异的研究进行了分析和总结；第四部分 围绕对员工工作绩效和情绪衰竭影响的文献进行了述评。在归纳与总结己有 文献的基础上，指出了以往研究存在的不足，提炼了本论文的主要研究内容。 好制度一定能被员工感受到吗？这是本研究要回答的第一个问题。组织制定的 要被员工感知到，才能发挥其应有的效果。研究一考察了组织层次、部门层 次与员工感知的的一致性以及部门主管的责任感、组织目标一致感和员 工权力距离对上述关系的调节作用，该研究采用名经理、名部门主管和 名员工的数据进行统计分析。跨层次分析结果表明：组织层次的与部门 层次的的相关不显著，但是部门主管的责任感和组织目标一致感在两者 之间起调节作用，当部门主管的责任感和组织目标一致感较高时，组织层次的 与部门层次的呈显著的正相关，而当部门主管的责任感和组织目 标一致感较低时，两者的相关不显著；部门层次的对员工感知的有正 向影响，并且这种影响在低权力距离员工中更强；员工感知的对员工工作绩 效有积极影响。 员工感知到了组织制定的那么接下来的问题就是如何影响员工 的行为与态度？研究二从一个新的视角——我概念，考察了员工基于组织的自尊 在与员工工作绩效之间所起的中介作用，以及差异的调节效应，该研 华中科技大学博士学位论文 究采用名部门主管和名员工的配对数据进行统计分析。研究结果表明：员工 基于组织的自尊在与员工工作绩效之间起屮介作出；差异对与 员工基于组织的荨之间的关系具有调节作用，差异越大，对员工基 于组织的自尊的正向影响越校被调节的中介效应分析结果显示，差异调节 了员工基于组织的自尊在与员工工作绩效之间所起的中介效应。差异 越大，该中介效应越校 以往研究发现，既能提升员工的工作绩效，也能导致员工的情绪衰竭， 这种研究结果有悖直觉。研究三采用名部门主管和名员工的配对数据，考察 了对员工工作绩效与情绪袞竭影响的差异化形成机制。研究结果表明：在变 革型领导的情境下，会使员工与组织形成社会交换关系，进而提升员工工作 绩效以及降低员工情绪衰竭；在交易型领导的情境下，会使员工与组织形成 经济交换关系，从而提高员工情绪袞竭。 最后，本论文对研究结论进行归纳总结，指出了本研究的不足和未来研究的方 向。