I 摘要 随着新生代员工的成长与发展，新生代员工在企业中发挥着越来越重要的作 用，具有创新精神的新生代员工不仅能够为企业的发展注入新的活力，还可以通 过创新引领企业发展。因此，新生代员工便成为了企业竞争中的核心要素之一。 然而，当今企业不仅需要重视新生代员工的引进与培养，还要注重解决新生代员 工离职率高的问题。据前程无忧发布的《2019离职与调薪调研报告》显示，2019 年企业员工整体离职率为18.9%，这意味着平均5-6个员工中就会有一位选择离 职。较高的离职率会对企业的正常运营产生影响，如果新生代员工高离职率的问 题无法得到有效解决，企业便会面临人才流失、招聘成本提升、经济效益下滑等 问题。因此，如何提升新生代员工的工作意愿并降低其离职倾向，便成为了企业 所亟需解决的难题，为企业管理带来了新的挑战。 职场友谊是指员工在工作中与同事之间所形成的有别于普通同事关系的一 种自发的、非正式的、亲密的人际关系。国外的相关研究证实了职场友谊对于新 生代员工的态度、行为方面的影响，进而会影响到新生代员工的离职倾向，但目 前国内对于中国情境下职场友谊与新生员工离职倾向的关系研究较为稀缺。因 此，本文在归纳国内外学者关于职场友谊与新生代员工离职倾向的研究成果基础 上，引入组织承诺为中介变量，人际和谐工作价值观为调节变量，提出了职场友 谊、离职倾向、组织承诺、人际和谐工作价值观等变量之间的研究假设与研究模 型。通过问卷调查的方式对不同地区、不同企业的358名员工进行了调查，利用 SPSS22.0与AMOS24.0软件进行了实证分析，验证了研究假设与研究模型，并 在此基础上提出了管理建议和研究展望。 本研究的主要结论如下：（1）职场友谊对于新生代员工离职倾向为显著负 向影响；（2）组织承诺在职场友谊与新生代员工离职倾向之间起中介作用；（3） 人际和谐工作价值观在职场友谊与新生代员工离职倾向之间起调节作用，当人际 和谐工作价值观处于高水平时，职场友谊对离职倾向的负向影响更强；（4）职 位层级在新生代员工的职场友谊上存在显著差异，年龄与月收入水平在新生代员 工的组织承诺上具有显著差异，性别、婚姻、学历、工作年限以及企业性质对于 各变量的差异性影响不显著。 关键词：职场友谊；离职倾向；组织承诺；人际和谐工作价值观；新生代员工 Abstract II Abstract Withthegrowthofthenewgenerationofemployees,theyplayanincreasingly importantroleintheenterprise.Thenewgenerationofemployeeswithinnovative spiritcaninjectnewvitalityintotheenterprisedevelopmentandleadthedevelopment throughinnovation.Therefore,thenewgenerationofemployeeshasbecomeoneof thecoreelementsofenterprisecompetition.However,nowadaysenterprisesnotonly needtopayattentiontotheintroductionandtrainingofthenewgenerationof employees,butalsotothehighdimissionrateofthem.Theoverallemployeeturnover ratein2019is18.9percent,whichmeansonaverageoneinfivetosixemployeeswill leave,accordingtothe2019dimissionandsalaryadjustmentreportreleasedby51job. com.Ahighdimissionratewillhaveanimpactonthenormaloperationofthe enterprise.Iftheproblemcannotbeeffectivelysolved,theenterprisewillface problemssuchasthebraindrain,theincreaseinrecruitmentcosts,andthedeclinein economicbenefits.Therefore,howtoimprovethenewgenerationofemployees' willingnesstoworkandreducetheirturnoverintentionhasbecomeanurgentproblem fortheenterprise,whichbringsnewchallengesfortheenterprisemanagement. Workplacefriendshipreferstoakindofspontaneous,informalandintimate interpersonalrelationshipbetweenemployeeswhichisdifferentfromthatofordinary colleagues.Relevantstudiesabroadhaveprovedthatworkplacefriendshipcanaffect theattitudeandbehaviorofnewgenerationemployees,andthenaffecttheir resignationintention.However,theresearchontherelationshipbetweenworkplace friendshipandresignationintentionofnewemployeesinChinaisrelativelyrare. Therefore,thisarticlesummarizedthedomesticandforeignresearchachievements aboutworkplacefriendshipsemployeeturnoverintentioninCenozoic,onthebasisof introductionoforganizationalcommitmentasintermediaryvariables,interpersonal harmonyworkvaluesasregulatingvariable,putforwardtheworkplacefriendships, turnoverintention,organizationalcommitment,interpersonalharmonyworkvalues amongthevariablessuchastheresearchhypothesisandresearchmodel.Bymeansof questionnairesurvey,358employeesindifferentregionsandenterpriseswere investigated.DataanalysiswascarriedoutbyusingSPSS22.0andAMOS24.0 softwaretoverifytheresearchhypothesisandresearchmodel,andonthisbasis, Abstract III managementSuggestionsandresearchprospectswereproposed. Themainconclusionsareasfollows:(1)Workplacefriendshiphasasignificant negativeimpactonthedimissionintentionofthenewgenerationofemployees;(2) Organizationalcommitmentplaysanintermediaryrolebetweenworkplacefriendship anddimissionintentionofthenewgenerationofemployees;(3)Interpersonal harmony,workvalues,workplacefriendshipanddimissionintentionofthenew generationofemployeesplayaregulatingrole.Wheninterpersonalharmony,work valuesareatahighlevel,workplacefriendshiphasastrongernegativeimpacton dimissionintention.(4)Therearesignificantdifferencesbetweenjoblevelsinthe workplacefriendshipofthenewgenerationofemployees.Ageandmonthlyincome levelhavesignificantdifferencesinorganizationalcommitmentofthenewgeneration ofemployees.Gender,marriage,educationalbackground,workingyearsand enterprisenaturehadnosignificanteffectonthedifferenceofvariables. Keywords:Workplacefriendships;Turnoverintention;Organizationalcommitment; Valuesofinterpersonalharmonyandwork;Newgenerationofemployee 目录 IV 目录 摘要.I Abstract.............................II 第1章绪论.....................1 1.1研究背景............1 1.2研究意义............2 1.2.1理论意义.2 1.2.2现实意义.2 1.3研究内容与研究框架.......................3 1.3.1研究内容.3 1.3.2研究思路.3 1.4研究方法............5 1.5本文创新点........5 第2章国内外研究综述.6 2.1关于新生代员工的研究...................6 2.1.1新生代员工的概念................6 2.1.2新生代员工的特征................7 2.2关于职场友谊的研究.......................8 2.2.1职场友谊的概念....................8 2.2.2职场友谊的维度与测量........9 2.2.3职场友谊的实证研究............9 2.3关于离职倾向的研究.....................11 2.3.1离职倾向的概念..................11 2.3.2离职倾向的维度与测量......12 2.3.3离职倾向的实证研究..........13 2.4关于组织承诺的研究.....................16 2.4.1组织承诺的概念..................16 2.4.2组织承诺的维度与测量......17 2.4.3组织承诺的实证研究..........17 2.5关于人际和谐工作价值观的研究.19 目录 V 2.5.1人际和谐工作价值观的概念.............................19 2.5.2人际和谐工作价值观的维度与测量.................20 2.5.3人际和谐工作价值观的实证研究.....................20 2.6各变量之间关系的研究.................21 2.7文献评述..........22 2.8本章小结..........22 第3章研究假设与理论模型......................23 3.1各变量间的相互关系.....................23 3.1.1各研究变量在人口统计学变量上的差异.........23 3.1.2职场友谊与新生代员工离职倾向的关系.........24 3.1.3职场友谊与组织承诺的关系.............................25 3.1.4组织承诺与新生代员工离职倾向的关系.........26 3.1.5组织承诺的中介效应..........26 3.1.6人际和谐工作价值观的调节效应.....................27 3.2理论模型的构建.............................28 3.3本章小结..........29 第4章研究设计...........30 4.1问卷设计与测量工具的确定.........30 4.1.1问卷设计..............................30 4.1.2测量工具的确定..................30 4.2预调研分析......31 4.2.1预调研问卷的样本特征......31 4.2.2初始量表的信度分析..........32 4.2.3初始量表的效度分析..........35 4.3正式问卷的形成.............................40 4.4本章小结..........40 第5章实证研究与假设检验......................41 5.1正式问卷的数据收集和处理.........41 5.1.1数据收集与样本特征..........41 5.1.2正式量表的信度分析..........42 5.1.3正式量表的效度分析..........43 5.1.4同源方差检验......................54 5.2描述性统计分析.............................54 5.3人口统计特征的方差分析.............55 目录 VI 5.3.1关于性别的独立样本T检验.............................56 5.3.2关于婚姻状况的独立样本T检验.....................56 5.3.3关于年龄的单因素方差分析.............................57 5.3.4关于学历的单因素方差分析.............................58 5.3.5关于工作年限的单因素方差分析.....................59 5.3.6关于月收入水平的单因素方差分析.................60 5.3.7关于职位层级的单因素方差分析.....................62 5.3.8关于企业性质的单因素方差分析.....................63 5.4相关分析..........64 5.4.1职场友谊与离职倾向的相关分析.....................65 5.4