1 绪 论 ............................. 1 1.1选题背景 ...................... 1 1.2研究目的与研究意义 ............ 2 1.3国内外文献综述 ................ 3 1.3.1本研究内容相关文献 ........ 3 1.3.2新生代员工研究 ............ 3 1.3.3员工满意度研究 ............ 4 1.3.4心理契约研究 .............. 5 1.3.5工作投入研究 .............. 6 1.3.6离职倾向研究 .............. 7 1.4研究内容与研究方法 ............ 7 1.4.1研究内容 .................. 7 1.4.2研究方法 .................. 8 2 相关基础理论 ...................... 9 2.1人力资源理论 .................. 9 2.2人力资源开发理论 .............. 9 2.3人力资源管理理论 ............. 10 2.3.1期望理论 ................. 10 2.3.2双因素理论 ............... 11 3 新生代员工离职倾向调研方案的设计与实施 .......................... 12 3.1 FG公司介绍 .................. 12 3.2研究假设提出 ................. 14 3.3编制问卷调查表 ............... 14 3.4问卷发放与回收 ............... 16 4 新生代员工离职倾向的数据分析和假设检验 .......................... 18 4.1因子分析和信度分析 ........... 18 4.1.1满意度量表的因子分析和信度分析 .......................... 18 4.1.2心理契约量表的因子分析和信度分析 ........................ 19 4.1.3工作投入量表的因子分析和信度分析 ........................ 20 4.1.4离职倾向量表的因子分析和信度分析 ........................ 21 4.2方差分析 ..................... 22 4.2.1性别对各变量维度的影响 ... 22 4.2.2年龄对各变量维度的影响 ... 23 目录 VII 4.2.3工作年限对各变量维度的影响 .............................. 24 4.2.4学历对各变量维度的影响 ... 25 4.3各个研究变量之间的相关性分析 . 25 4.3.1满意度与心理契约及离职倾向的相关性分析 .................. 26 4.3.2工作投入与满意度及离职倾向的相关性分析 .................. 26 4.3.3心理契约与工作投入及离职倾向的相关性分析 ................ 26 4.3.4离职倾向与各变量维度的相关性分析 ........................ 26 4.4离职倾向与各变量间的回归分析 . 27 4.5各个研究变量及其维度描述性统计 .............................. 28 4.6 研究假设检验结果 ............. 30 5 降低新生代员工离职率的对策 ....... 31 5.1提升新生代员工满意度的对策 ... 31 5.2提高新生代员工工作投入度的对策 .............................. 34 5.3改善新生代员工心理契约违背的对策 ............................ 35 6 结 语 ............................ 37 致 谢 .............................. 39 参考文献 ............................ 40 附 录 .............................. 42 1 绪 论 1 1 绪 论 1.1选题背景 我国白酒行业的市场规模超过6000亿人民币，目前，我国白酒生产型企业参差不 齐，大大小小的生产型白酒企业有近2万家，但上规模的生产型企业却仅有1500多家。 我国白酒行业CR5占比18%，而国外烈酒行业CR5占比60%，通过对比发现我国白酒行 业还有很大的提升空间。自2011年洋河收购双沟开始，行业内陆续出现收购兼并事件， 例如2018年2月9月泸州老窖以1059万收购老窖集团所持有的四川白酒投资股份有限公 司30%的股权。未来白酒行业收购并购是趋势，行业集中化趋势越来越明显，大型白酒 企业收购中小型白酒企业是必然。从集中度来说，我国白酒行业的集中度仍然较低。对 白酒市场行业现状进行分析，以2018年国家统计局统计口径及各上市酒企年报数据来 看，19家白酒行业上市公司营收占行业比例为28.96%，同比增加3.47%，上市公司前10 名营收占行业26.65%，同比增加3.53%，而规模最大的3家白酒企业(贵州茅台、五粮 液、洋河股份)2018年营收占行业总额的19.66%，同比增加3.09%。 总体而言，我国白酒行业已逐渐趋稳，但在发展过程中也积累下了一些问题和矛 盾，诸如国际化程度较低、过度营销、产品同质化严重、食品安全事故频发、人才储备 不足、创新乏力等都制约着行业的发展。此时，经营管理者需重视开发公司人力资源， 全面提高员工素质，努力激发员工潜能，有效提高工作绩效，提升公司人力资源核心竞 争力才是扭转局势的关键，才是突破发展瓶颈的关键，才是提升企业综合实力的关键。 在行业发展如此紧张的情形下，作为企业管理者，应该认识到员工是企业最宝贵的财 富，是创新的源泉，因此企业除了为员工提供较为有竞争力的薪酬，更需要员工提供培 训与学习的机会，帮助员工了解自身的优势，并且开展一系列职业规划培训课程，让那 些没有做好职业规划的员工能够从中清晰地规划自己的职业方向，找到工作的动力。只 有真正帮助员工成长了，员工才能全身心的投入到工作岗位中，为企业创造更大的价值 和财富。 作为新生代员工，应不断加强职业操守，树立职业荣誉感，使其成为驱动自己创造和 进取的长效动力；应尽职尽责，热爱本职工作，本着对公司、对客户负责的态度去做好每 一项工作，勇于承担工作岗位的经济责任、社会责任和道德责任，不做任何与履行职责相 悖的事，不做任何有损于企业形象和企业信誉的事；应将个人的发展目标设定在与组织目 标一致的基础上，在吻合组织目标的前提下，从事职业活动，实现个人理想、抱负，使个 人的能力得到最大程度的体现，在组织目标与个人目标共同实现的过程中感受自我价值实 现的快乐及成就。新生代员工应有谋划个人生活环境的主观愿望，在实现个人愿望的基础 上，转化为客观上对社会的贡献。新生代员工要树立正确的价值观，清醒地认识到物质财 西南科技大学硕士学位论文 2 富永远不属于个人，属于个人的只是消耗和使用物质时的愉悦感受，以及个人拥有使用和 消耗物质的能力。新生代员工应认识到职业荣誉感是在满足马斯洛需求层次理论中的尊重 和自我实现的需要，完全从个人感受出发，肯定了精神生活的价值，同时注重了个人精神 生活对个人生活质量的意义。 作为新生代员工，应该端正对待工作的态度，认识到职业是实现自我价值的出发点和 归宿。只有把工作当成自己的事业来做，才能发自内心的用心工作，并且找到工作乐趣。 需要明确的是，工作是实现自我价值和获取经济报酬的方式，一个人不想一生碌碌无为则 只有认真工作，好好工作才能成为一个对国家、对社会、对家庭有用的人。作为新生代员 工，应该不断加强学习和培训，提升自身素质。树立正确的荣誉感和高度的责任心，学会 尊重别人和尊重自己，公司荣誉、集体荣誉至上，把为公司争光、集体添彩作为无比自豪 的事情。一个人只有成为“专业的、敬业的、有成就”的人，在实现集体荣誉的前提下， 才能实现个人荣誉。 作为新生代员工，应该熟知本公司的职位体系，公司的职位体系与我们自身的职业发 展规划有着密不可分的关系。全体员工尤其是新生代员工只有明确岗位分类的意义和要 求，才能根据自身的优、劣势选择与自身更匹配的岗位，产生更大的工作效益，实现自身 的工作成就感和价值感，最后才能助力企业的壮大发展。 1.2研究目的与研究意义 本研究的目的一是为了规范员工离职管理，优化离职流程，为企业留住更多的人才。 针对每一位离职的员工均进行离职面谈，了解员工离职的真实原因，做到有针对性的进行 员工离职管理，不错过任何一个有用的人才；二是为了规范公司的人力资源的管理，提高 人力资源管理效率。经营管理者应当重视公司人力资源开发，全面提高员工素质，努力激 发员工潜能，有效提高工作绩效；三是调动员工的工作积极性。FG公司尊重不同的历史 和文化背景的员工，在FG公司内部努力培养一种公平和谐的文化环境，使每一个员工都 可以将自己的全部工作潜能发挥出来、使公司的员工之间真正做到让友情更有情。FG公 司力争做到每位员工都是独立的、平等的，对任何员工、任何形式的歧视都是被禁止的， 对于任何针对自己或是其他员工的歧视和报复行为或其他不当行为，员工们应该向公司报 告，公司会立即展开调查，采取行动来纠正不当行为。 本研究的意义是对同类型企业有一定借鉴作用。通过研究结论明确新生代员工已作为 经济建设的重要力量，关注新生代员工的工作特性和需求层次对人力资源管理工作至关重 要。新生代员工作为国家发展的核心力量，关系着国家的命脉，人才对于国家的发展起到 举足轻重的重要，一个国家人才队伍的力量在一定程度上决定国家的发展，新生代员工作 为国家发展的核心软实力不能忽视。 1 绪 论 3 1.3国内外文献综述 1.3.1本研究内容相关文献 本文文献内容主要从新生代员工、工作满意度、工作投入度、心理契约、离职倾向几 个方面进行综述，掌握国内外关于新生代员工等内容的研究现状，借鉴国内外先进的研究 经验和方法。在大量阅读新生代员工等相关文献时发现不同的笔者对新生代员工的定义是 不同的；从研究的时间来看，国外关于这方面的研究相对要早于国内，但国内关于新生代 员工研究的最新文章数量要多于国外。 1.3.2新生代员工研究 赵青和郑雪艳[1]认为，80年代以后出生并且年满16周岁的就业群体被认定为新生代 员工。同时，这部分人已经是各大企业的主要人力资源，他们是企业发展壮大的重要力量， 一般来说他们比老一辈的员工学历要高，他们的综合素质会更高，独立意识也较强，而且 他们就业的稳定性相对来说较低，他们更愿意尝试不同的工作环境和工作岗位。从赵青和 郑雪艳的研究，新生代员工的年龄最大的距今即将年满四十岁，可见新生代员工的代名词 并不新奇，同时关于新生代员工的研究也较早。新生代员工希望获得更大的成功并能够得 到上级及亲朋好友的认可，甚至希望成为大众的焦点。他们比较喜欢从事具有挑战性的工 作，并且把解决疑难问题作为工作的最大乐趣。与老一辈相比，他们更希望自己的付出能 快速的得到相应的回报；他们往往在选择一份工作时看重的是工作的发展和晋升空间以及 能够得到不断的学习和成长；他们不希望被框框条条所束缚，想要在