小举绩，撬动大财富 举绩人力在基本法当中的定义为：当月主险单件保费达到1000元以上或短险保费达到800元以上即为举绩人力。举绩的标准确实不高，产生的FYC也不多，你是不是很疑问为何标题写道小举绩却能撬动大财富？我们一起来总结下基本法当中与举绩字眼出现的津贴。 1、新人津贴：新人年龄在22（含）－40（含）岁之间，经公司招募面谈以及综合测评后认为具备较高素质和潜质，若当月新增（首次签约，年龄在22（含）－40（含）岁之间）且长险举绩1人，新人与被增员人均达到月度参会率60%，当月可享有新锐加强版津贴。 此处为长险举绩的要求，即新人通过以新增新，可以获取新人津贴的新锐加强版，拿到新人顶薪。 2、潜力新人奖：新人在签订代理合同后第1－3个月 FYC达到2400，累计直接推荐举绩人力1人，则在第3个月时，公司向该新人计发潜力新人奖800元。新人在签订代理合同后第4－6个月 FYC达到2400，累计直接推荐举绩人力2人，则在第6个月时，公司向该新人计发潜力新人奖1000元。 我们在增员的过程当中，就应该对新人做好辅导，前6个月新人举绩既是保证其拿到基础的收入，又是促进自我获取潜力新人奖，这是一举两得的，举绩是潜力新人奖的基本要求。 3、绩优组经理奖：直辖组当月举绩人力达到5-12人，分别计发500-1200元的绩优组经理奖。（5人开始，每多一个举绩人力就是100元） 举绩最直接影响的主管津贴就是绩优组经理奖，根据举绩人力发放奖励。对于组经理级而言，眼光最主要放在直辖组内，而属员的举绩人力和举绩率分别反映的是直辖组的数量和质量，要通过不断增员去扩充直辖组人力，跟上育成辅导促进直辖组举绩率。 4、处经理责任津贴： 按各档处经理直辖处当月达成的FYC和举绩人力计发责任津贴。 责任津贴 = 责任津贴基数×举绩人力系数×主管管理品质系数 责任津贴是处经理的底薪，职位越高，基数越大，责任越大。而既将举绩人力作为此项津贴的调节系数，我想正是因为它举足轻重的作用，可用于评定目前处团队的实动情况，目前团队是否健康。 5、区域总监责任津贴： 按各档区域总监直辖区当月达成的FYC和举绩人力计发责任津贴。 责任津贴 = 责任津贴基数×举绩人力系数×主管管理品质系数。 总监团队更要重基础，抛开参会、培训育成等基础工作不说外，最关键的是要保证区团队举绩人力数，就像目前Q值提升能对区团队FYC总量产生一定影响道理一样，通过低零转化、新增举绩不断优化大团队运行，举绩人力是一切的基础！ 6、其余津贴：这个“其余”它代表的是基本法当中的所有津贴，没错，我想表达的是举绩将会影响基本法任何一项津贴。比如说直辖组津贴，举绩意味着保费提升。 小小举绩却代表着整个团队的访量情况，访量定江山！1000元主险或800元短险产生不了多少收入，而这1000元主险背后对应的是一个实动人力，800元短险意味着这名伙伴有在做拜访且有一定短险获客技能，这才是源源不断的未来，方为收入攀升的关键。 举绩无处不在 主管的增员品质考核当中，对于所增新人也有举绩的要求，但此处的举绩要求是2000元主险以上（含长险附加险）；公司每个月可能也会有主险举绩方案（现在一般也为2000元以上），通过达成举绩获得相应的方案奖励。总之，举绩的身姿无处不在，正因为它是伙伴收入提升的秘诀，更是公司经营的基础。小举绩，撬动大收入！。。。。。。以下内容略