期货行业作为中国金融领域的一个朝阳行业，从 2004 年以来获得了快速发展，但 是在期货行业快速发展的同时，期货公司原有的一些薪酬制度已不能适应时代发展的要 求。首先，由于期货公司之间交易平台的同质性，出现了手续费价格战，而这种营销手 段最终将影响期货行业的整体利益和长远发展；其次，金融监管层要求金融行业建立客 户至上的企业文化，在期货这样一个高风险市场，很多客户由于缺乏风险意识而亏损累 累，而期货公司营销人员的主流薪酬模式还是底薪加提成，没有把客户利益与期货公司 营销人员的收入做出制度上的联系，这样的薪酬模式显然不利于客户至上文化的培育； 再次，由于期货公司客户经理长期以来是凭个人能力单兵作战，个人能力之间的差异显 著，却没有制度上的规定把营销团队的能力进行有效整合，这影响了期货公司市场部的 高效运转。本报告期望通过对现有客户经理薪酬方案设计的改进来解决期货公司两方面 的问题，一是期货公司外部期货公司间的对客户和人才的竞争；二是期货公司内部客户 经理之间的团队合作。最终达到提高客户盈利率的目的。本报告所研究的客户经理薪酬 方案设计在对目标期货公司客户经理进行访谈和问卷调查的基础上，对现有薪酬模式加 入两个新的元素：客户盈利率和部门客户盈利率。两个关键绩效考核指标把客户利益和 期货公司客户经理的利益及期货公司客户经理之间的利益做了联结，以期通过薪酬制度 上的改变来支持期货公司通过客户经理团队有效的客户全程维护来实现差异化战略，以 避免价格竞争；同时使期货公司客户经理加强客户的培训教育工作，做好客户入市前的 准备工作，并使客户经理之间发挥团队协作的效应。本报告所设计出的薪酬方案，对期 货公司进行经营理念、管理模式和薪酬制度上的改进有重要的借鉴意义和实践价值。 关键词：期货公司；客户经理；客户盈利率；薪酬方案研Abstract At the first chapter of the thesis, the background and significance are described in detail. Since 2004, China’s futures industry as a sunrise industry has developed rapidly. While in the futures industry developing rapidly, some of the original futures companies pay system can not meet the requirements of the times. First, the futures trading platform between companies homogeneity, price wars have emerged, and such marketing will ultimately affect the futures industry's overall interests and long-term development. Second, the financial regulators require financial sector to establish customer-focused corporate culture, but in such a high-risk futures market, many customers due to lack of risk awareness and lose money.Client manager of the futures corporate has long been fighting single-handedly by personal ability, individual ability significant differences between the manager, but there is not institutional to integrate marketing team's ability, which affect the Futures Market department’ effective.Significance of this research is to expect to solve the two problems through improved the current clint manager salary design. First problem is competition for customers and talent; second problem is the team construction among clint manager of the futures company. Ultimately the purpose is to improve customer profitability. This studied of the clint manager salary design based on the existing salaries models by adding two new elements: customer profitability and department customer profitability. Two key performance index made a connection between customer interests and the interests of futures clint manager, to support futures company achieving differentiation strategy, in order to avoid price competition; while making futures company clint manager to strengthen the work of training and education customers and do preparatory work before customers enter the market, and to play teamwork between client manager effect. In this thesis, the salary designs are an important reference to the futures company philosophy, management and pay system improvements. Keywords: Futures; Clint manager; customer profitability; Salary Scheme目 录 第 1 章 绪论...............................................................1 1.1 研究背景和研究意义.................................................1 1.1.1 研究背景 .....................................................1 1.1.2 研究意义 .....................................................3 1.2 研究方法和研究框架.................................................4 1.2.1 本文研究方法 .................................................4 1.2.2 本文研究主要内容 .............................................5 1.2.3 本文研究框架 .................................................6 1.3 研究重点、难点与创新点.............................................7 1.3.1 本文研究重点 .................................................7 1.3.2 本文研究难点 .................................................7 1.3.3 本文的创新点 .................................................7 第 2 章 相关理论综述.......................................................8 2.1 薪酬设计的理论概述 ................................................8 2.1.1 薪酬的概念 ...................................................8 2.1.2 薪酬的构成 ...................................................9 2.1.3 薪酬设计理论概述 .............................................9 2.1.4 国内外薪酬设计研究现状 ......................................12 2.2 客户经理概述......................................................14 2.2.1 期货公司客户经理概念的界定 ..................................14 2.2.2 期货公司客户经理工作的特殊性 ................................15 2.2.3 期货公司客户经理的主要职能 ..................................16 2.2.4 期货公司客户经理的工作理念 ..................................16 第 3 章 我国期货公司客户经理薪酬方案及存在问题分析........................18 3.1 我国通行的期货公司客户经理薪酬模式 ...............................18 3.2 现行期货公司客户经理薪酬方案的弊端 ...............................19 3.3 薪酬满意度问卷调查................................................19 3.3.1 本调查问卷的内容（详见附录） ................................20 3.3.2 问卷统计结果分析与结论 ......................................20 3.4 期货公司客户经理薪酬方案需要解决的问题............................21 3.4.1 客户经理之间的能力差异 ......................................21 3.4.2 客户与客户经理之间的利益冲突 ................................21 3.4.3 新老客户经理之间的利益冲突 ..................................21 第 4 章 基于客户盈利率的期货公司客户经理薪酬方案再设计---以 WD 期货公司为例 23 4.1 薪酬方案再设计的原则..............................................23 4.2 期货公司薪酬策略的确定............................................24 4.2.1 期货公司发展战略的确定 ......................................24 4.2.2 期货公司竞争战略的确定 ......................................26 4.2.3 薪酬策略的确定 ..............................................27 4.3 本薪酬方案设计中易混淆概念辨析....................................284.3.1 团队与群体的区别 ............................................28 4.3.2 分析师报告与研究员报告的区别 ................................28 4.3.3 客服部与客户维护部的区别 ....................................28 4.4 基于客户盈利率的客户经理胜任力模型................................28 4.4.1 期货公司客户经理的职业素养 ..................................29 4.4.2 客户经理必须具备的三种能力及其相互关系 ......................30 4.4.3 三种能力对于期货公司的意义 ..................................31 4.5 新客户经理薪酬方案的改进..........................................31 4.5.1 客户利益与客户经理薪酬的联结 ................................31 4.5.2 同一部门的新老客户经理利益的整合 ............................32 4.6 基于两个不同的前提假设的薪酬设计 .................................32 4.6.1 设计思路 ....................................................32 4.6.2 基于 A 假设的客户经理薪酬方案设计 ............................33 4.6.3 基于 B 假设的客户经理薪酬方案设计 ............................36 4.6.4 两种假设下薪酬方案的比较 ....................................37 第 5 章 研究结论与展望....................................................40 5.1 研究结论..........................................................40 5.2 本研究的不足......................................................40 5.3 对未来的展望......................................................41