本文对DF研究院的企业背景、行业特点等做简要介绍,并针对面临国内外同行业 激烈竞争环境,分析目前的员工绩效考核与薪酬激励政策存在薄弱环节,通过运用相关 管理理论和方法,提出完善或建立系统的抓研究院员工绩效考核与薪酬激励体系,W 支持企业可持续发展。 在对DF研究院目前的主要业务W及组织机构众多且分散的特点的基础之上,总结 分析DF研究院的人才队伍的年龄、学历、职祿队及岗位的结构特点,针对目前DF研究 院现有绩效考核体系及薪酬分配办法进行概述W及分析研究,通过调查问卷的形式,在 广大员工之间进行了较为全面的调查统计分析,发现了作为国企的DF研究院一直存在 的问题并进行原因分析,针对所发现的问题进行全新的绩效考核体系及薪酬分配方案设 计。全新的绩效考核体系采巧了针对不同岗位类别、不同的岗位序列、不同的岗位级别 等,对绩效考核体系进行设计;对于薪酬体系方案设计同样采用了针对不同的岗级,不 同岗位类别进行了再设计,力求实现薪酬体系能够跳出框架,实现薪酬管理与薪酬激励 的更好的结合。最后针对该激励模式可能出现的问题进行探讨,提出一些保障措施,保 证DF研究院顺利稳步向前发展。 在研究DF研究院的薪酬激励模式W及绩效考核体系后,可为同类科研院所提供有益 借鉴,对于考核模式单一并且薪酬分配受工资总额与国企员工收入限制的国企型科研院 所、知识性密集企业具有一定的推广意义。同时对企业的组织机构设置与人员合理配置 具有较高参考价值。 【关键巧】绩效考核;薪酬分配;激励 【研究类型】应用研究Title:DFcompanyperformanceappraisalandcompensationscheme researchinstitute Specialty:BusinessAdministration Name:ZhuDouyin Signature:^jj/U Tuto。肋iNing Signature; Abstract ^ Inthispaper,takingDFcompanybackground,industrycharacteristics,such asasimpleintroduction,andfacefiercecompetitioninbothdomesticand internationalenvironmentfortheindustry;analysisofthecurrentstaff performanceappraisalandsalaryincentivemechanismofweakness,tJirough化e useofrelevantmanagementtheoryandmethod,proposedtheimprovementor theestablishmentofDFresearchs化ffperformanceappraisalandthesalary incentivesystemwhichsupport也esustainabledevelopmentofeiUerprises. ThemainbusinessofDFresearchfoundationandorganization characteristicsinnumerousandscatteredon也esummaryandanalysis,age, degree,titleandtheexistingperformanceappraisalresearchoverviewandsalary distributionsystemandanalyzesthestructurecharacteristicofcurrentDF positionDFstaffassociation,intheformofthequestionnaire,mostofthemare statisticallymorecomprehensiveoneoftheinvestigationandanalysis,problem andreasonanalysisofstate-ownedenbrprisesastheDFcollegealwaysexist,化 discoverproblems,thedesignofthenewperformanceappraisalsystemandthe compensationallocationscheme.Accordingtothedifferenttypes,different positionsequence,suchasthedesignofthepositionofdifferentlevelsof performanceappraisalsystemusingthenewperformanceappraisalsystem;in thesalarysyskmdesignusingthesamelevelofdifferentpositions,different typesofredesign,andstrivetoachieveacombinationofsalarymanagement andsalaryi打centiveframeworkofcompensationsystemcanachievebe打er. Finally,wediscuss化enewperformanceappraisalsystemandi打centivesalary iidistributionpattern,maybeencounteredintheimplementationoftheproblems, andputsforwardsomesafeguardmeasures,toensurethesmoothDFInstitute steadypace. ThestudybyDFof也eperformanceassessmentsystemand化emodvation oftheiresearchandpracticeofthemode,canprovideausefulireferencefor similarresearchinstitutions,state-ownedenterprisesassessmentandallocation ofincomelimits,researchinstitutes,hasacertainsignificanceforpopularization ofsinglemodeofsexknowledgeintensiveenterprisetotalwageandsalary workersWhilethebusiness併ganizationsetupwi化化eofficerreasonably con6guredwith江higherreferencevalue. fKeyWords]performanceappraisal;salary出stribution;incentive 【ResearchType】Applicationstudy iii目录 1#论1 1.1选题背景与意义 1 1.2国内外研究现状 2 1.3研究的主要内容与方法 3 1.4研究的思路与框架 4 1.5本文的主要贡献 5 2绩效考核与薪酬管理理论基础 6 2.1绩效考核体系理论基础 6 2.2薪酬管理体系理论基础 8 2.3绩效考核与薪酬分配 11 3DF研究院绩效考核体系及薪酬分配存在的问题 12 3.1DF研究院概况 12 3.2DF研究院绩效考核模式概况 14 3.3DF研究院薪酬分配模式概况 17 3.4DF研究院绩效考核及薪酬分配存在的问题分析 20 4DF研究院绩效考核体系及薪酬激励方案设计 21 4.1绩效考核体系设计 21 4.2薪酬激励方案设计 31 5实施方案配套措施 % 5.1新型绩效考核体系与薪酬激励方案实施过程中可能遇到的问题 % 5.2实施保证与解决对策 37 6结论和需要进一步研究的问题 40 6.1主要结论 40 6.2有待进一步研究的问题 40 参考;St献41 WtS43 附录A43 附录B45 IV 西北大学硕±学位论文 第1章导论 1.1选题背景与意义 1丄1选题背景 DF研究院是中国石油集团公司下设的机构,集地震数据处理、资料解释、地质 综合研究、油藏评价、应用技术研发、计算机群系统集成、信息工程服务等多领域科 研生产于一体的综合性研究院,是国内同行业规模最大、技术领先,国际具有较高知 名度的石油地球物理研究院所,是国家甲级工程咨询单位。 DF研究院现有员工1800余人,其中科技人员1500多名,其中,博±25人,硕 ±320人,拥有一只行业具有影响力的专家组成的核也科技团队和一大批经验丰富的 处理解释工程师,建立了W总师、副总师、1名国家千人计划专家、1名国际化专 家、2名集团公司专家、17名公司专家、49名科技带头人为核也,骨干及一般专业技 术人员1400余人为基础的专业技术人员梯次结构。研究院下设10个二级单位,在中 国石油集团各油气田建有16个靠前研究机构,在国际12个国家设立14个业务站点, 站点分散,人员分散。目前单位人均产值达到50万W上,人均利润达到5万W上。 1丄2选题意父 DF研究院是中国石油集团公司下设的机构,集地震数据处理、资料解释、地质综 合研究、油藏评价、应用技术研发、计算机群系统集成、信息工程服务等多领域科研 生产于一体的综合性研究院,是国内同行业规模最大、技术领先,国际具有较高知名 度的石油地球物理研究院所,是国家甲级工程咨询单位。 本文WDF研究院为研究对象,首先对企业背景、行业特点等做简要介绍,然后 在回顾研究院发展历史,员工绩效考核与薪酬激励政策的调整过程,通过运用相关管 理理论和方法,设计先进的绩效考核与薪酬分配模式,探讨分析研究院目前政策存在 的问题与薄弱环节,提出完善或建立系统的研究院员工绩效考核与薪酬激励体系,W 协助研究院更好地实现企业发展战略。 在对DF研究院的考核体系及薪酬体系进行深入研究后,可为石油集团下设其他研 究院所提供有益借鉴,特别对组织机构设置与人员合理配置具有较离参考价值。在充 分研究总结考核及薪酬的理论基础之上,积极地将二者在时间运用中进行结合,建宜 一个能够紧密联系、互相作用的完整的薪酬考核体系,对于考核模式单一并且薪酬分 1 第1章导论 配受工资总额与国企员工收入的限制的国企,如研究成果可行,将在科研院所与知识 性密集企业中具有一定的推广意义。 1.2国内外研究现状 1.2.1国外研究现状 国外在绩效考核及薪酬管理的研究发展上具有一定的时代特点。在绩效考核管理方 面,从早期采用的360°反馈来进行组织的考核评价,到后来快速发展的KPI,再到BSC, 根据市场形势和社会需求,也在逐步做出相应的改变,目前形成了较为完善的根据岗位 进行考核的机制。国外对绩效考核的管理的研究开展比较早,在不断的理论结合实际中 形成了相对完善的机制和体系,在各大企业中得到了广泛的应用,在管理模式上也形成 了地域特色,例如在欧美国家,管理点侧重于对职员的个人行为与资质评估方面的考核 管理。而在薪酬管理方面,国外对于全面的薪酬管理模式研究较早,他们认为一个能够 创造最高人力资本投资汇报的最好途径才是一个全面的高效的薪酬管理模式。研究表 明,增加薪酬管理的透明度,并配套相应的长期激励制度,例如弹性福利制度W及补充 退休制度等,这样更有利于提高员工对管理层的满意度和信任度,更能够提高员工的忠 诚度,留住企业的核也技术人才。 1.2.1国内研究现状 我国目前有很多的咨询公司或是学者都在绩效考核制度的研究应用方面进行着努 力,但是大体上看,我国依然在理论方面沿用外国的理论,在方式方法上也基本沿用并 借鉴了西方的考核管理模式,对于类似360°考核、BSC、胖I等考核理论的探讨屡见不 鲜,但是真正属于适合我国实际情况的创新理论却几乎没有,能够将理论方法与我国文 化相结合的案例则是更加少见。在我国绝大多数企业在绩效管理的实施中都面临相同的 困扰,一方面根据理论设计的考核办法能够成为一个相对有效的管理工具,另一方面也 要面对各种随之而来的问题。例如,首先就是员工的抵触情绪,深层含义就是质疑考核 的公平性;其次是在管理中的两张皮现象,这主要是由于在设计考核时过于依赖理 论,使得考核内容没有紧密联系员工的实际业务;再次就是流于形式的管理模式,使得 员工在面对考核时的态度消极,主要是由于管理者不能够及时的反馈考核信息,W及主 动寻求与被考核者的沟通所导致的。而对于国内的薪酬管理情况,则更是相对混乱,一 2 西北大学硕±学位论文 方面在薪酬办法的制定上没有紧密联系考核,使得二者相对独立,导致员工对于薪酬的 公正提出质疑:再有就是在管理中的透明度不够,员工无法感受到自身价值的体现所在; 加上国内企业在薪酬激励方面的措施相对落后,使得国内人才流失严重,跳槽现象频出。 1.3研究的主要