勘察设计公司不同于一般的生产企业，而且公司的业绩是由多个项目的业绩构成 的，人员绩效考核也常常是依据项目为标准。我们国家长期以来的人力资源管理都是 针对生产型的企业，鲜有针对勘察设计企业的，勘察设计企业根据勘察设计项目的需 求,进行人员的开发培训与合理配置,实施准确的绩效评价,进行适当的激励。而改革 开放以来，许多勘察设计单位根据内外环境的变化和需要，不断推进体制、机制改革， 探索业务模式的转型和提升，创新企业内部运行体系及机制，对勘察设计行业的发展 发挥着越来越重要的作用。在这种大趋势下，很多企业已经认识到了一套行之有效的 绩效考核体系对于提高公司的业绩，增强公司的核心竞争力，实现公司的战略目标有 重要意义。而对员工进行更加有效的管理，采用系统化的、正确的、公平的又有激励 作用的方法对员工进行考核，不但可以提高员工的工作积极性，同时也可以提高企业 的效率，增强企业的市场竞争力，实现企业的战略目标。 本文以 HK 勘察设计公司为研究对象，以建立员工绩效考核体系为研究主题，目 的在于建立一套适合公司现状，能够推进 HK 勘察设计公司发展的员工绩效考核体系。 首先运用现代人力资源管理理论，对 HK 勘察设计公司的人力资源管理现状进行分析， 剖析出该公司现有绩效考核体系存在的问题并进行分析。在此基础上，从公司员工岗 位职责开始深入地进行工作分析，确定绩效考核的原则及标准，最终提出了 HK 勘察 设计公司绩效考核体系的设计方案。在体系设计过程中，依据该公司的发展战略目标， 将目标融入到考核指标中，通过 360 度绩效考核法和关键绩效指标法进行设计 HK 勘 察设计公司员工绩效考核体系，以期达到调动员工工作积极性，实现企业发展战略目 标的作用。需要指出的是，在 HK 勘察设计公司中，高层的绩效考核由董事会来完成， 因此本文中绩效考核体系的研究对象所指为 HK 勘察设计公司的中层管理者和普通员 工。 关键词：公司 绩效 绩效考核 考核指标II Abstract The design and investigate companies are different from other manufacturing companies. Moreover, the performance of the design and investigate companies is composed of multiple engineering projects. Besides, the performance of the staff is also measured by the projects. For a long time, the standard of the Human Resource Management is designed for the manufacturing enterprises. There is few standard for the design and investigate companies. Therefore, it is of vital significance to innovate the operational system and mechanisms of the company. Since the reform and the opening up of China, many investigate and design companies set out to promote the institutional reform and find ways to transform and upgrade their business. Moreover, it is also important to develop the training and the arrangement of the workers according to the demand of the program. Last but not the least, the company should implement accurate performance evaluation and proper reward.In this trend, many enterprises have realized that it is important to develop and undertake the performance appraisal system. Because it can improve the company’s performance, enhance the company’s core competitiveness and achieve the company’s strategic objectives. What’s more, for the employees, applying the systematic, correct, fair ways to test the staff not only can improve the employees’ motivation, but also can improve the efficiency of the enterprises, enhance their market competitiveness and achieve the enterprises’ strategic goals. In this paper, Chinese exploration companies as the research object, the company aims to establish a set of status quo, to promote the development of Chinese exploration company performance appraisal system. Firstly, the use of advanced human resource theory, the Chinese company's human resource management survey to analyze the situation, analyze the company performance appraisal system problems, as well as cause of the problem. On this basis, starting from the employee's job responsibilities, work-depth analysis to determine the principles and standards of performance appraisal, performance appraisal system proposed design. In the design process, this paper based on the company's strategic objectives, the target into specific indicators, key indicators through 360-degree performance appraisal method and the method to establish a performance evaluation system, with its reach to mobilize the enthusiasm of employees, improve business efficiency and achieve business the role of strategic objectives. It should be noted that, in the Chinese exploration companies, the high-level performance evaluation by the board to complete, so this paper studied the performance appraisal system for the Chinese exploration company within the meaning of middle managers and ordinary employees. KEYWORDS ： Corporate Performance Performance Evaluation Performance indicatorsIII 目 录 摘要.I ABSTRACT ..II 第一章 绪 论..1 1.1 研究背景与研究意义 ..... 1 1.2 国内外研究现状 . 2 1.2.1 国外研究现状 . 2 1.2.2 国内研究现状 . 3 1.3 研究内容和研究方法 ..... 3 1.3.1 本文的研究内容 ... 3 1.3.2 本文研究的方法 ... 5 第二章 绩效考核的相关理论与方法..7 2.1 绩效考核的概述 . 7 2.1.1 绩效考核的定义 ... 7 2.1.2 绩效考核的原则 ... 7 2.1.3 绩效考核的影响因素 . 8 2.1.4 绩效考核的作用 ... 8 2.2 绩效考核的方法 . 9 2.2.1 关键绩效指标法 .... 9 2.2.2 360 度绩效考核法 .... 10 2.3 其他相关理论和方法 ... 10 2.3.1 层次分析法 ... 10 2.3.2 利益相关者理论 . 11 2.4 本章小结 ..... 11 第三章 HK 勘察设计公司员工绩效考核现状分析...13 3.1 HK 勘察设计公司概况 ... 13 3.1.1 公司发展简介 ..... 13IV 3.1.2 公司的组织架构 . 13 3.1.3 公司的人力资源情况 ..... 15 3.2 HK 勘察设计公司绩效考核体系现状 .. 16 3.2.1 公司考核现状 ..... 16 3.2.2 考核结果的应用 . 18 3.3 HK 勘察设计公司绩效考核体系存在的问题分析 18 3.3.1 公司绩效考核存在的问题 ... 18 3.3.2 公司绩效考核问题的原因分析 . 19 3.4 本章小结 ..... 20 第四章 HK 勘察设计公司员工绩效考核体系的设计.....21 4.1 HK 勘察设计公司绩效考核体系设计的目标及原则 ..... 21 4.1.1 绩效考核的目标 . 21 4.1.2 绩效考核的原则 . 21 4.2 绩效考核项目的确定 ... 22 4.2.1 绩效考核主体及组织管理工作 . 22 4.2.2 绩效考核的客体 . 22 4.2.3 绩效考核的周期 . 23 4.2.4 选择绩效考核方法 .... 23 4.3 确定绩效考核指标 .. 23 4.3.1 绩效考核指标设计的原则 ... 24 4.3.2 绩效考核指标的确定 ..... 24 4.4 绩效考核权重 .... 25 4.4.1 明确指标权重 25 4.4.2 明确考核主体权重 .... 26 4.5 绩效考核表的设计 .. 30 4.5.1 中层管理者绩效考核表设计 ..... 31 4.5.2 普通员工绩效考核表的设计 ..... 35 4.6 绩效考核结果申诉 . 39 4.6.1 申诉受理机构 39 4.6.2 绩效考核申诉提交 .... 39 4.6.3 申诉受理及反馈 .. 39 4.7 本章小结 ..... 40 第五章 HK 勘察设计公司绩效考核体系实施的保障措施 41V 5.1 加强思想观念的转变 ... 41 5.1.1 领导者的观念变化 ... 41 5.1.2 强化员工的参与意识 ..... 41 5.2 完善绩效考核制度建设 ..... 42 5.2.1 考核实施前的培训制度 . 42 5.2.2 实施过程中的监控制度 . 42 5.2.3 实施后的反馈与面谈 ..... 43 5.3 完善考核激励体制 .. 43 5.3.1 绩效考核结果在薪酬方面的应用 ... 43 5.3.2 绩效考核结果在职位晋升方面的应用 . 47 5.3.3 绩效考核结果在培训方面的应用 ... 47 5.4 本章小结 ..... 48 结 论....49