在知识经济和信息全面发展的21世纪,企业人才的重要性显现出来。传 统的、事务性的人事管理工作逐渐演变成开发性的、战略性的人力资源管理工 作,人才成为企业众多资源中最宝贵、最重要的资源。只有充分发挥人才的积 极性,企业才会有发展动力。人才是企业众多资源(人、财、物、土地等)中 最重要、最宝贵的资源,而中层管理者又是企业的中坚力量。如何留住这类优 秀人才,使他们发挥最大作用,从而达到企业与员工“双赢”,是摆在公司决策 者面前的重要难题。因此,设计相对科学的中层管理人员薪酬激励机制对企业 的发展具有举足轻重的意义。 本文研究的对象为能源计量与能效管理行业里W公司的中层管理人员,通 过对该行业背景的特点分析,我们可以看出,合理的薪酬制度仍然是激励企业 中层管理人员的有效手段,如何科学地用薪酬来有效激励企业中层管理者成为 本文研究的主要内容,有效地激励企业的中层管理者对企业持续发展有着重大 的现实意义。 本文以W公司为个案,首先阐述中层管理者薪酬的相关理论、研究方法与 方法,对W公司薪酬激励机制的现状进行调研,明确中层管理人员的特点,分 析公司现存中层管理者薪酬制度存在的问题及成因;然后,在做了市场调查、 薪酬满意度调查等大量基础性工作的基础上,运用相关的薪酬管理理论知识, 对公司薪酬激励机制进行优化改进,建立以岗位工资为主、绩效工资为辅助、 股权激励为补充的薪酬结构体系;最后,提出保障该改革方案实施的措施和实 施效果的预测。 本文按照提出问题、分析问题、解决问题的思路,希望通过对W公司中层 管理人员薪酬激励机制的研究,建立具有中层管理者独特特性的薪酬,在解决 公司当前薪酬激励问题的同时,调动员工积极性、提高企业人力资源管理效率; 同时,对我国当前该行业企业薪酬激励制度的设计起到抛砖引玉的作用。 关键词:薪酬;激励;中层管理者;绩效考核;w公司 Abstract In the knowledge economy, information comprehensive development twenty-first Century, highlights the importance of enterprise talent out. The traditional, business management personnel gradually evolved into development, strategic human resource management, talents have become the most valuable resource of enterprises, the most important resource. Only by bringing into foil play the enthusiasm of talents, the enterprise just can have development power, will be the cause of be on the upgrade. The talented person is the enterprise numerous resources ( human, financial, material, such as land ) in the the most important, most valuable resource, while the middle managers are the backbone of the enterprise and the spine. How to keep this kind of talents, so they play the biggest role, so as to achieve win-win ”,enterprise and employee is placed before company policymaker and important problem. Therefore, the design relatively scientific middle management salary incentive mechanism for the development of enterprises play a decisive role in the sense of having. The object of this research for energy metering and energy efficiency management in W company 's middle management, based on the analysis of the characteristics of the industry background, we can see, the reasonable compensation system is still inspire middle-level managers effectively, how to scientifically use salary means on middle-level managers effective incentive is the main content in this paper, an effective incentive enterprise middle-level managers of enterprise sustainable development is having great real significance. This paper takes W company as a case, first expounded the theory, the middle-level managers pay method and research method, research status of salary incentive mechanism of W company, the middle management, analysis of problems and causes of the existing middle manager compensation system; then, on the basis of a market survey, salary satisfaction survey, a lot of basic work, based on the compensation management theory knowledge, to optimize the company's remuneration incentive mechanism, establish, based on post salary, performance salary is the incentive to supplement the salary structure system; finally, the II prediction to guarantee the implementation of the reform package of measures and implementation effect. In this paper,in accordance with the questions, analyze problems, problem-solving ideas, hope that through the study on incentive mechanism of W company middle management personnel salary, with unique characteristics of middle-level managers pay, in solving current problems of salary incentive, mobilize the staffs enthusiasm, improve the efficiency of enterprise human resource management; at the same time, to me current the enterprise ’s salary incentive system design plays an important role in. Key words: remuneration; incentive; middle management; performance appraisal; W company in Abstract lit it 1.1研究背景及意义 l.i.i研究背景 1.1.2研究意义 1.2研究内容与方法 1.2.1研究内容 1.2.2研究方法 2.中层管理者薪酬激励理论 2.1薪酬激励理论基础 2.1.1薪酬内涵 2.1.2薪酬决定理论 2.1.3薪酬激励理论 2.1.4薪酬结构模式 2.1.5薪酬水平模式 2.2中层管理者薪酬激励理论 2.2.1利益相关者理论 2.2.2名誉绩效 2.3中层管理者特征分析 2.3.1中层管理者的特点 2.3.2中层管理者薪酬的需求特征 2.3.3影响中层管理人员薪酬水平的闪素 3. W公司中层管理者薪_激励现状 3.1 W公司概况 3.2 W公司中层管理人员人力资源状况 3.2.1 W公司中层管理人员概况 3.2.2 W公司中层管理人员薪酬激励现状 3.3 W公司中层管理者薪酬激励调查 18 3.3.1薪酬总体满意度 18 3.3.2薪酬水平 19 3.3.3内部公平性 19 3.3.4绩效考核激励性 20 3.3.5薪酬结构合理性 20 3.4 W公司中层管理者薪酬激励机制存在的问题 21 4.W公司中层管理者薪酬激励机制优化方案 23 4.1中层管理者薪酬激励机制优化方案设计的目的及原则 23 4.1.1薪酬激励机制优化方案设计的目的 23 4.1.2薪酬激励机制优化方案设计原则 24 4.2 W公司中层管理者薪酬激励方案优化设计 26 4.2.1薪酬水平设计 26 4.2.2薪酬结构设计 27 4.3薪酬管理 31 5.公司中层管理人员薪酬激励机制的实施保障 32 5.1获得公司高层领导及员C的支持 32 5.2优化岗位职责体系 : 32 5.3完善绩效考核机制 35 5.4强化非物质激励设计 38 @束;语■ 39 40 录 42 M il't 44 W公司中层管理者薪酬激励方案优化研究 1.绪论 1.1研究背景及意义 1.1.1研究背景 随着社会经济一体化的发展,在国家政策的支持及企业自身的努力下我国 企业快速发展,逐渐成为我国经济主力军,为国民经济的快速、健康、持续发 展作出了重要贡献。企业的发展需要人才,而人才是企业众多资源中最重要、 最宝贵的资源[1G]。得人才,企业才会有发展动力。其中中层管理者是企业人才 的脊梁,他们能力能否得到充分发挥,直接影响到企业的发展[21]。中层管理人 员,和其它员工相比,他们对公司运营有着更大的影响。他们是企业的中间和 脊梁,承上启下。在当今社会大背景下,中级管理人才已成为企业发展成功的 关键因素,如何合理的制定企业管理制度以吸引和激励中级管理人才更有效的 发挥才能,是大多数企业所面临的棘手问题。而好的薪酬激励机制能吸引和激 励中层管理者,使中层管理者流失问题得到解决。我国企业中层管理者的薪酬 激励呈现出以下特点: (1)中层管理者收人水平较低 我国民营企业中层管理者的薪金报酬与其付出的劳动及企业的效益相比, 中层管理着的收入相对较低,处于一个尴尬的境地。由于我国企业的中层管理 人员更加看重激励的实现.即更加关注自己真正能得到的,而不是承诺,因此, 我国企业中层管理者较低的收入水平将无法调动其积极性112]。 (2)中层管理者薪酬激励方式单一,薪酬结构不合理 在我国企业中层管理者的薪酬结构中,短期激励比重较大,而中长期激励 则很少,有的甚至没有。所以薪酬激励机制不能起到有效的激励作用,从而导 致了中层管理者人才的流失,影响企业的经营与发展[14]。 我多大部分企业都缺乏对中层管理者的有效激励制度,高级中层管理人才 流失严重[251,W公司也不例外。所以合理的确定企业中层管理者的薪酬激励机 制成为我国企业发展的关键之一。 1.1.2研究意义 要解决企业遇到的各种各样的难题,归根结底需要人才。所以人力资源管 1 专业硕士学位论文 理成为企业的核心竞争力,而薪酬激励是人力资源管理中很重要的部分。中层 管理人员是企业高层决策者和基层管理者之间沟通的桥梁,企业最宝贵的资源, 直接影响企业的兴衰成败因此,如何如何用薪酬来激励激发中层管理者的 工作热情和工作积极性,吸引和挽留企业的中层管理人员,就显得有现实意义 了。其次,我国目前对于企业中层管理者的研究和实践基本还处于初级阶段, 企业中层管理人员激励与约束机制严重滞后,是我国企业效率难以改善的重要 原因。因此,对企业中层管理人员薪酬激励的研究,有着重大的现实意义。 (1)理论意义 中层管理者薪酬激励机制的建立已被提到日程上。研究中层管理者薪酬激 励机制的理论意义主要体现在以下几个方面: 第一,人力资源由于天然地与其所有者不可分离的特征及其作用的不确定性 和可拓展性,决定了它需要激励。同时人力资源具有异质性的特点,这就说明 中层管理者与普通员工的区别,从而指出了对中层管理者进行薪酬激励的合理 性和必要性。 第二,中层管理者薪酬激励研究已