文本描述
........................................................................................................................... 57 Abstract ........................................................................................................................ 59 附 录 ........................................................................................................................... 61 附录 1 F 公司技术人员薪酬满意度调查问卷...................................................... 61 附录 2 技术团队总体绩效评估表....................................................................... 64 附录 3 技术人员绩效评估表............................................................................... 65 附录 4 关于专家评分调查问卷........................................................................... 67第 1 章 绪论 1 第 1 章 绪论 1.1 论文研究背景和意义 1.1.1 研究背景 改革开放以来,随着中国各方面改革的不断深入,中国不再是封闭式的国 家,中国的大门向世界打开,各种外国企业进入中国境内投资,合资、独资企 业不断涌现。对于中外合资企业如何实现既有利于企业的稳健发展,又能最大 限度地发展企业是我们要重视的首要问题 [1] 。一方面国家要制订适应合资企业发 展的良好宏观政策,使中外合资企业能够在市场经济中稳步、健康地发展,另 一方面企业如何才能在当今的市场中具有较强的竞争力吸引并留住人才成为企 业的首要问题 [2] 。 简单地说,合理的薪酬结构是对员工为企业发展所付出的时间与努力的一 种回馈与答谢,也是对员工知识、经验、技能和创造一种认可 [3] 。因此,如何建 立一种适于企业发展的薪酬结构,成为企业在激烈竞争中获得胜利的重要保证。 F 公司是改革开放后入华投资的一家中韩合资机械制造公司。其工资分配制 度一直延用韩方企业的号俸制,号俸制是以年功为主要依据的薪酬方案。在韩 国,号俸制多用于绩效结果不容易量化考核的管理岗位。这与韩国的国情相关, 公司人员流动性低,员工对企业忠诚度高,并且符合传统儒教长幼有序的思想, 但是 F 公司实施号俸制以来出现了人员流失、员工积极性低、工作效率低、工 作质量差等问题,单一的号俸制在 F 公司已经不再适应。因此如何才能建立一 套新的适应公司发展现状的薪酬方案使 F 公司在当今的中国市场竞争中稳立不 败之地便成了一个重要课题。吉林大学硕士论文 2 1.1.2 研究意义 随着市场经济的发展和完善,薪酬是员工对公司待遇的最直观感受,是人 力资源管理中的重要环节 [4]~[6] 。同时薪酬涉及到员工的切身利益,是公司吸纳并 留住人才、提高员工积极性和公司整体效益的基础。 薪酬结构指组成薪酬的各种成分,其组成成分各有侧重地执行不同的薪酬 职能。企业的薪酬结构能否体现按劳分配原则和全面调动劳动者的积极性,促 进生产提高,效益增加,直接影响企业整体发展的好坏 [7]~[9] 。因此薪酬结构设计 是现今企业需要完成的一项重要课题。 公司要立足长远,必须走技术创新这条道路,因此技术人员对公司显示出 重要的战略意义 [10]~[12] 。技术人员的能力直接影响企业在市场中的竞争力,因此 企业对技术人员的管理极其重视。 本文通过对薪酬的研究,分析和判断 F 公司技术人员的薪酬结构现状,并 结合机械制造行业的特点和薪酬现状,为 F 公司建立一套对外具有竞争力对内 公平的技术人员的薪酬结构,完善薪酬的保障职能和激励职能,完善薪酬管理, 加快企业的职业化进程,有效提高技术人员工作及技术创新的积极性,不仅使 F 公司摆脱了技术人员流失率过大和吸引不到优秀人才的困境,同时也提高了技 术人员的专业技术知识,在提高技术人员积极性的同时也提高了企业的效益。 本文通过对 F 公司原有薪酬结构的全面、深入诊断和研究,对该公司的薪 酬结构进行重新研究和设计,形成一套适合自己企业特色的薪酬结构,促进公 司战略目标的实现。 1.2 国内外研究现状 1.2.1 国外研究现状 国外很多学者从多层次、多角度对薪酬进行了研究,得出了很多研究成果, 本文主要介绍薪酬结构方面的研究现状 [13]~[17] 。第 1 章 绪论 3 以前普遍使用的薪酬结构多以员工职位和职位价值来评定员工薪酬,随着 企业的不断发展,新的薪酬制度不断涌现。目前的薪酬结构主要包括,基于能 力的薪酬结构、宽带型薪酬结构、可变型薪酬结构等。 基于能力的薪酬结构是根据员工的知识、能力和对企业的付出而支付薪酬 的一种方式,这种薪酬支付方式与国内以岗位为依据的薪酬发放方式正好相反。 目前这种支付方式的研究主要是能力的概念、能力的评定、能力在企业中的应 用和基于能力研究的模型。 宽带型薪酬是对原有员工只以职位定薪的一种改进,这种薪酬结构使相同 职位等级的人员能够根据能力和对企业的付出得到不同的报酬,而不是以往的 相同岗位相同薪酬的结构。在这种薪酬结构中,员工不再仅仅根据依据职位等 级的升高而获得高薪酬,而可以根据自身的能力和付出的多少来获得回报,这 种薪酬结构也可以激励员工的发展。 可变薪酬是员工的薪酬与企业的整体薪酬相关联。企业的效益好,员工的 薪酬就高;企业的效益差,员工的薪酬就低。这种薪酬可以带动员工的忧患意 识,如果员工希望获得较高薪酬,就必须努力为企业争取更大的利益。这种薪 酬结构较好的调动了企业员工的积极性。 1.2.2 国内研究现状 目前国内主要的几种基本薪酬分配制度 [18]~[22] 是,以岗定薪的薪酬结构、依 据能力定薪的薪酬结构、综合型的薪酬结构。 以岗定薪的薪酬结构是以职位等级为依据的薪酬发放方式,企业首先根据 员工的学历、知识、能力等对员工进行评价,根据评价结果制定一定的员工晋 级方式,把结果接近的人员归纳为不同的职位等级,最后企业根据员工不同的 职位等级制定员工的薪酬。 依据能力定薪的薪酬结构是以员工的能力为主要依据的薪酬发放方式,这 种薪酬方式很好地体现了多劳多得的原则,员工的薪酬完全与自身的能力与付 出有关,极大的提高了员工的积极性。但是这种薪酬结构不能体现企业对工作吉林大学硕士论文 4 年限高的资深员工的鼓励,不利于留住企业的资深员工。 综合型的薪酬结构既考虑到工作的价值同时也考虑到员工的付出及能力。 这种薪酬结构综合考虑了以岗定薪和以能力定薪的薪酬结构,遵循多劳多得的 原则,综合考虑了员工的工作价值、工作性质和员工自身的能力与付出。 1.3 论文研究的主要内容与结构 本文属于应用性研究,主要目的是设计适合 F 公司技术人员的薪酬结构及 方案,共分为六章,各章节概要如下, 第 1 章 绪论 本章首先介绍了论文的研究背景和意义,其次对薪酬的国内 外研究现状进行了阐述,最后介绍了本论文的内容和结构。 第 2 章 薪酬结构与方案设计相关理论 本章主要介绍了薪酬的概念,功能 和薪酬设计中影响企业薪酬标准的因素,同时也介绍了薪酬结构设计方面的相 关理论。 第 3 章 F 公司薪酬结构现状及分析 对 F 公司所处行业及公司进行介绍,结 合 F 公司的组织结构及人员概况对 F 公司的薪酬现状进行分析,总结出 F 公司 现有薪酬结构存在的问题。 第 4 章 F 公司薪酬结构设计与方案研究 本章根据第 3 章现状分析,对 F 公司技术人员薪酬结构与方案进行再设计。结合 F 公司的实际情况,按照薪酬 确定原则和程序,针对技术人员的特点确定技术人员新的薪酬结构及方案。 第5章 F公司薪酬结构及方案的评价 本章运用系统综合评价对新的薪酬方 案和原有方案进行评价及选优,并阐述了新的薪酬方案实施过程的规定。 第 6 章 结论与展望 归纳出主要的研究内容及新的薪酬结构及方案,对所 研究课题的未来发展形势做出展望的同时简要提出自己的观点。 1.4 本章小结 本章在说明薪酬结构的研究背景及意义的基础上,主要阐述了与薪酬结构第 1 章 绪论 5 相关的国内外学者最新的相关研究成果。这些理论研究成果从不同的角度阐述 了企业薪酬结构设计的原则、内容、流程和影响因素。在本章最后还对本论文 的主要内容和结构进行了介绍。吉林大学硕士论文 6第 2 章 薪酬设计原理和理论 7 第 2 章 薪酬结构与方案设计相关理论 2.1 薪酬的概念 薪酬是员工依据自身的知识、技能来完成工作任务而得到的相应报酬。 薪酬的概念有广义和狭义之分 [23]~ [25] 。 简单来说,广义薪酬包括物质薪酬和非物质薪酬两个方面。物质薪酬是指 员工所获得的各种货币形式的报酬,可以进行定量分析和比较。非物质薪酬包 括工作本身、工作环境等,其特点是难以清晰定义和定量比较的。广义薪酬是 指企业在提供给员工的物质报酬的基础上,同时满足员工对知识技能提高、工 作环境等方面需求的非物质薪酬。 狭义薪酬是指企业提供给员工的物质报酬,即薪资、福利等。仅包括物质 的报酬或补偿。 2.2 薪酬的功能 薪酬可以满足人们不同层次的需要。在满足员工衣食住行的情况下,同时 也可以满足员工获得尊重和认可的需要。薪酬具有的功能可具体总结如下 [26]~[28] , (1)补偿功能,薪酬是企业对员工的付出给以的一种回报。这些报酬可以 为员工换来食物、住所、尊重和认可等。 (2)激励功能,薪酬的多少取决于员工自身的努力和付出,因此为了获得 较高的薪酬,员工需要付出多一些的努力。多的付出可以获得高的回报,这样 就可以激发员工的积极性及对工作的热情。 (3)协调和分配功能,薪酬结合企业的其他因素可以协调企业的内部的各 环节的人员和薪酬的分配。有理可依的对公司的资源进行分配。同时可以根据 企业的共同目标来调节企业和员工之间,员工和员工之间的关系。吉林大学硕士论文 8 2.3 影响企业薪酬标准的因素 确定企业的薪酬标准要综合考虑以下 6 个因素 [29]~[30] ,其中 3 个外部环境因 素,3 个企业内部因素, (1)同地区和同行业,调查所在地区相同行业相应规模的公司的各职位等 级的薪酬水平作为参考; (2)政府和咨询机构的数据,以所在地区政府薪酬水平的数据和薪资调查 机构的调查结果,作