改革开放以来,我国在经济、政治等各领域都得到了显著的发展,推动了 民众生活水平的逐步提高,生活质量不断的得到改善,择医观念也从只考虑医 疗技术水平的高低,扩展为综合考虑医院的工作效率、医务人员的服务态度等 因素,而当前的医疗服务行业运行的体制和机制己无法满足人民群众日渐多元 化的就医需求和人民群众“看病难、看病贵”的问题。国家迫切需要引入民营 医院进入医疗行业,打破公立医院垄断医疗市场的局面。从新中国允许个体开 业行医到政府支持社会办医,鼓励社会资本与国际国内优质医疗资源结合,建 立和推进区域医疗联合体,优化社会办医发展环境,我国不断从基本药物、基 本医疗保障等制度上进行改革,逐步形成以公有制医院为主体、多渠道多形式 办医的新格局,旨在实现医疗资源的合理配置、解决“看病难、看病贵”的问 题。民营医院正是在这样的市场需求以及社会办医利好政策的双重促进下,得 到了迅速的发展。但随着医疗变革的深入,民营医院内部暴露出的问题也越来 越多,如管理、运行机制与医疗服务需求不协调,服务力量薄弱,尤其是缺少 高职称、高级别的技术人才等问题。新形势下,医院的竞争,归根结底还是人 才的竞争。如何吸引人才、人尽其才、留住人才是关键,因此就必须要建立一 套科学的绩效考核体系。绩效考核制度不完善,就难以兼顾公平与效率原则, 无法充分调动医务人员的工作积极性、主动性和创造性,限制医院的发展。 本文主要运用了文献分析法、访谈法、问卷调查、德尔菲法四种研究方法, 基于目标管理法(觀〇)、平衡计分卡法(BSC)、关键绩效指标法(KPI)三种绩效考 核理论知识,以安徽省一家三级综合E民营医院医技科室为例,论证在医院内 部建立有效的激励机制,可以引导医院积极适应市场,督促医技工作人员发挥 主观能动性,提供高质量、高效率的多元化医疗服务,改善医患关系,为全面 提升医院的效率和效M打好基础。 本文首先在第一章绪论主要介绍了本文研究所处的背景和意义、国内外医 疗机构考绩的现状、本文研究的主要内容、论文中所使用的方法和整体思路以 I及创新点。然后在第二章阐述了绩效考核的理论与方法,主要是绩效考核的概 述、流程以及考核方法。随后在第三章分析E民营医院医技科室的绩效考核体 系的现状,提出存在绩效考核体系不健全,如现有绩效考核方案与医院的发展 战略脱轨,且考核形式单一、过分关注绩效考核量化标准会导致医院管理理念 和目标不能自上而下的贯彻落实,造成上下层努力方向有偏颇,易引起科室的 短期行为,忽视社会效益;医技科室的医务人员对绩效考核的目的理解不到位, 就无法达到通过考绩来提升自身能力的目标,不利于顺利实现医院的整体利益; 员工参与绩效考核程度较低,可能会影响考核指标制定的科学性和客观性,引 发员工的抵触心理等;绩效考核结果应用程度低,容易造成人才的浪费和流失, 不利于医院的长远发展四个问题。并通过具体分析得出形成的原因主要是缺乏 科学的、全面的考核工具和指标体系、对待绩效考核的观念并未转变、缺乏有 效的沟通和反馈机制以及缺乏专业性较强的绩效考核人员等。紧接着在第四章 阐述设计绩效考核体系的目标,从BSC的四个维度分解医院的发展战略、确定 医技科室的关键绩效指标(KPI)、及设计权重和绩效标准四个方面具体优化了 E民营医院医技科室的绩效考核方案,并在后期要求医院加强绩效考核培训、 建立绩效考核沟通和反馈机制以及改进绩效考核结果的应用,如招聘选拔转岗、 职务职称调整、进行技能培训和职业生涯规划等。为了促使绩效考核的有效实 施,在第五章更是提出了绩效考核离不开管理者的大力支持、需要控制考评误 差、完善医院信息管理系统以及构建医院文化四个保障措施。最后在第六章的 结论与展望中,对本文的研究成果进行总结,提出不足之处,展望未来研究方 向,进一步完善绩效考核体系的设计。