绩效考核是人力资源管理中一个非常重要的模块,也是组织掌握内部员工情况和 激励员工的重要管理工具。良好的企业绩效管理有助于企业同员工实现双赢。考核员 工工作绩效的方法或技术对于绩效考核的正确性与公平性具有很大程度的影响,所以, 如果绩效考核方法和技术不被认同,绩效考核结果会受到质疑,就达不到应取得的效 果。 本研究以HX公司的员工绩效考核办法作为基础进行分析,提出一个修正其现有绩 效考核办法的建议步骤,以达到绩效考核的公平公正的目的。 本研究整理了案例公司现有绩效考核资料,特别是直接上级的考核,通过整理发 现现有绩效考核中存在的问题,并有针对性的提出解决办法。首先通过因子分析法对 绩效考核资料进行分析,将公司对员工的绩效考核评价指标进行简化;再将新的绩效 考核指标进行层级构架,通过AHP问卷方法取得各评价指标间的权重关系,通过因子 分析法和AHP层级分析法得到绩效考核的指标构建及指标权重,提出HX公司绩效考 核计算方法,以得到更为公平和合理的绩效考核结果,并对HX公司现有绩效考核办法 提出相应的修正建议。 关键词:绩效考核;因子分析法;层级分析法 西南交通大学硕士硏究生学位报告 第11页 Abstract Performance appraisal of human resources management is a very important module, but also is an important management tool of mastering internal staff and motivating staff. Effective corporate performance management helps enterprises and employees to achieve a win-win situation. The method or technique of appraising employees' performance will have a large degree of influence for the validity and fairness of performance appraisal. So, if the performance appraisal methods and technologies can not be accepted, performance appraisal result will be questioned, can't be reached the result should be achieved. This study will do the analysis on the basis of HX Company's staff performance appraisal, proposed a revision of its existing performance appraisal methods recommended steps, in order to achieve the fairness purposes of performance appraisal. This study compiled company original performance appraisal information, especially the direct superior performance. Through the compiling, I found the existing problems in performance appraisal, and put forward solutions. First, through the factor analysis method for performance evaluation of data analysis, simplifying the company staff performance evaluation index. Then, making a new framework of performance evaluation index hierarchy, obtaining the indicators through the AHP questionnaire method, getting the performance evaluation index of construction and the weights of the indexes through factor analysis and AHP analysis hierarchy process. Last, proposing HX corporation performance appraisal method, in order to get more fair and reasonable performance appraisal results, and put forward the corresponding suggestion of the HX company's existing performance appraisal methods and. Abstract: Performance Appraisal; Factor analysis; Analytic Hierachy Process 西南交通大学硕士研究生学位报告 第111页 目 录 第1章绪论 1 1.1研究背景 1 1.2研究目的 1 1.3研究流程 1 1.4研究方法 2 第2章相关文献研究 4 2.1绩效考核与绩效考核指标 4 2.1.1绩效考核 4 2丄2绩效考核指标 5 2.2绩效考核的目的及作用 6 2.2.1绩效考核的目的 6 2.2.2绩效考核的作用 7 2.3绩效考核的原则 8 2.4绩效考核方法介绍 10 2.5绩效考核的程序 15 第3章实证研究设计 17 3.1HX公司简介 17 3.2 HX公司绩效考核存在的问题 17 3.3资料分析方法 18 3.4问卷设计与发放 21 第4章研究分析与建议 25 4.1绩效考核指标确定 25 4.2绩效考核指标体系建立5权重分配 27 4.3对比研究 30 4.4研究建议 33 第5章结论 40 西南交通大学硕士研究生学位报告 第IV页 5.1结论及意义 40 5.2不足与展望 42 m 44 45 m m 48 西南交通大学硕士硏究生学位报告 第1页 第1章绪论 1.1研究背景 面对EJ益激烈的竞争,企业唯有不断的改变和创新,方能不被市场淘汰。提高企 业竞争力的一个重要来源和关键因素是企业的优秀员工。近年来,各企业对于人力资 源管理投入了更多的精力和重视。企业要留住优秀的员工必须具备优秀的考核与激励 制度,其中重要的一环就是员工的绩效考核,企业应该强化公司内部考核方法,寻找 一套适合本公司的考核制度。 公司实施绩效考核已经是必然的发展,通过绩效考核,可以查看员工工作期间内 的整体表现,进而给予评价(Middlemist, 1981),根据绩效考核发放年终奖金、绩效 奖金或得到内部的提升(陈国钟,1991)。所以,公司员工对绩效考核的过程和记过都 比较重视,如果员工对考核制度不满意,将会直接影响到U常的表现,也会影响到其 他员工的工作态度和表现。 1.2研究目的 本研究主要针对案例公司的季度和年度绩效考核进行探讨。案例公司现行使用的考 核方式是直接以明确的数值进行评分,没有划分不同指标的权重,没有考虑到不同指 标的重要程度。因此本研究蚕食改变其原来的考核方法,通过指标权重的设置进行考 核评分,提出新的考核计算方式,期望能够帮助案例公司拟定更完善的考核方式。 本研究目的如下: 1、 在绩效考核中导入指标层级,将各项考核指标通过因子分析法对支指标进行分 类。 2、 对绩效考核中的这项指标赋予权重,提高考核结果的公正性和合理性,使员工 对于公司的绩效考核制度更加信赖。 1. 3研究流程 确定本研究目的和研究内容后,通过文献整理和结合公司现有制度,拟定研究方 西南交通大学硕士研究生学位报告 第2页 案并进行实证调査,最后通过统计分析,得到结果和进行绩效考核方案制定。本文是 基于案例公司现有的各项考核制度之上进行整合和修正的,是以公司内部现行做法为 基础进行研究的,具体研究流程如图1-1所示: 确定研究主题 资料收集I ^ 文献资料 ^ 1 公司资料 建立研究框架 访谈调査 考核量表设计与发 放 1 I 1 资料分析 ^ 因子分析 1 1 e级分析 结论与建议 绩效考核力—案制定 图1-1本文研究流程图 1.4研究方法 1、 文献分析法 本文以HX公司绩效考核中的实际问题为出发点,通过对相关文献的收集整理,确 定本文研究的主题和方向。通过文献整理,将绩效考核相关方法与及时问题相结合, 找到案例公司绩效考核的方法。 2、 深度访谈法:通过走访和与公司员工的面对面的交流,了解公司目前绩效考核 西南交通大学硕士研究生学位报告 第3页 所面临的问题,了解公司绩效考核程序、计算方式和绩效考核指标。本报告采用深度 访谈法进行公司访谈,并结合半结构式的访谈,以准备的有关员工绩效考核相关问题 的提纲与公司各部门主管进行面谈。将面谈过程详细记录,以便收集所需资料。 3、 问卷调査法 本研究进行的因子分析法和层级分析法都是居于问卷调查得到的资料进行的统计 分析。本研究采用重要程度和相对重要性问卷进行调査,达到进行数据分析的目的。 4、 统计分析法 通过运用统计软件对问卷调查得到的数据进行统计分析,通过相关统计方法的运 用,利用因子分析法、层级分析法对绩效考核指标间的关系进行了探讨。 西南交通大学硕士研究生学位报告 第4页 第2章相关文献研究 企业的经营情况与企业员工工作业绩高低有着密切的联系,企业在实施员工绩效 考核的时候,不仅仅能够掌握到员工对企业的贡献大小,更为企业的人力资源规划和 人力资源发展提供了重要的评价依据和重要资料(陈国嘉,1992),所以,绩效考核在 我公司中已经成为不可缺少的现代公司管理工具。近年来,公司内部绩效考核的公平 公正性一直受到公司管理人员和公司员工的关注与质疑,关注的焦点和核心是绩效考 核的方式是否公平,指标是否合适,考核过程是否客观。为了防止和避免绩效考核中 出现的不客观,有许多学者进行了相关研究。 2.1绩效考核与绩效考核指标 2.1.1绩效考核 绩效考核(Performance appraisal)经过一定时间的发展已经发展成为一种正式 的、结构化制度,用来衡量、评价和影响员工工作有光的特性、行为,从而评价员工 的工作成效,了解员工未来潜力,以达到组织利益(Schuler, 1992)。绩效考核是一 种评价工具,主要应用在对人员工作能力的测评,所以绩效考核又可以叫绩效评估或 员工测评等。是组织对员工在一段时间内的工作表现或完成某任务后进行的评价(黄 英忠,1997),已经成为人力资源管理中非常重要的环节,企业或组织通过绩效考核评 价员工的工作业绩,从业给予相应的奖惩、培训、晋升等人力资源管理(樊景立、郑 伯壎,2000)。不同学者对绩效考核有着不同的定义和看法,也做出了不同的对绩效考 核的解释,本文将不同学者对绩效考核的定义整理如下: 表2-1绩效考核的定义 学者/时间 I绩效考核的定义 Middlemist (1981) 用于衡量员工工作行为和决定员工在工作上的效果的程度。 ~Carroll, S. J. &Schneier, C. E. 依据一定衡量指标,评估员工工作绩效,评价个人所做贡献 (1982) 的程度与未來个人工作发展的情况。 Berk (1986) 由观察活动进行员丄丄作资料,作为员工个人决策的依据。 西南交通大学硕士研究生学位报告 第5页 表2-2绩效考核的定义 认为绩效考核是指对员工绩效表现,相对设定的标准做正式 French Wendell (1990) 的有系统的评估,并与员工沟通评估事项。 观察人做冇关组织目标的事情;就绩效标准而言,能够按照 Campbell, Jrffrey&Laurese (1990) 他们的行为表现给予判断。 是一个涵括了对员工如何改善本身工作,如何建立改善计划 Byars and Rue (1992) 方案的决定的沟通的过程。 绩效考核是一个过程,是公司或组织用于衡量和评价员工在 某一时间段的工作表现情况,帮助员工成长。绩效考核的评 张火灿(2000) 价结果可用作薪酬调整、职务调整的依据,同时提供员