现代企业管理中人力资源管理由传统的事务型管理模式转向以人才管理为导向 的管理模式。与此同时企业中的人力资源部门也由传统的事务管理部门转型成为企业 的战略发展部门。在竞争激烈的市场环境下，企业经营者意识到与企业经营相关的各 类指标的增长都离不开企业中人才的协同发展，企业中的人才逐渐演变成为企业的核 心竞争力，呈现出重要的战略地位，而人才管理问题也成为企业当前及未来的重要探 索方向。 私营企业在经历了家族式的演变发展过程后，基于企业发展及战略需要，进入了 正规化的现代企业经营模式中。这一重大转型的背后，经营者开始重新审视现有的组 织结构、企业内部人才管理等一系列围绕“人”的因素，但不少私营企业目前仍面临 着人才选拔标准模糊、关键人才缺失、人才发展机制不健全等难题。同时，由于企业 在发展过程中人才的数量不能与企业快速发展需求相匹配，而人才质量和人才结构也 无法满足企业的转型需求，人才管理问题成为私营企业面临的重要难题。人才管理的 研究是建立在解决企业人才短缺、提升企业人才质量的前提下展开的，其研究对象更 多的是基于企业内部的人才，通过展开人才管理使企业人才在组织中流动起来，从而 满足企业发展的需要。因此，在市场竞争中如何采取适合企业的方法进行人才管理、 构建完善的人才管理体系等是私营企业持续要解决的问题，关系到企业的长远发展。 本论文以 A 企业为例，基于企业发展战略，分析与之相匹配的关键能力模型， 并将此模型通过人才盘点达到梳理企业中的关键岗位，从而带动企业整体人才管理活 动，进而达到企业整体人才管理、完善人才管理体系、实现人才结构的优化的目的。 企业内部人才管理的实施有利于企业人才综合竞争力的提升，能够防止企业中关键人 才的流失，为企业实现健康稳步的发展提供必要的人才保障。同时，由于行业发展特 点，希望通过对本论文的研究，可以为该行业在人才管理体系的构建方面提供一些启 示，对促进该行业人才的良性发展起到一定作用。 关键词，人才管理；私营企业；关键能力；关键岗位 IIAbstract In modern enterprise management, the human resources department has transformed from a traditional affairs management department into a strategic department based on the changes of management model. At the same time, in the highly competitive market environment, corporate managers are increasingly aware of the importance of talents. Therefore, the talents in the enterprise have gradually evolved into the core competitiveness of the enterprise, showing an important strategic position, and talent management in companies has also become an important direction for exploration from now and for a long time in the future. Based on corporate development and strategic needs, the private enterprises are gradually having a formalized modern business model and they also began to re-examine the existing organizational structure and internal human resources management. Behind this major transformation, operators began to re-examine the existing organizational structure, internal talent management and other factors surrounding the "people". At present, many private companies are faced with problems such as different standards for selecting talents, lack of key talents and unclear talent development mechanisms. At the same time, because the quantity and quality of talents cannot match the needs of the rapid development of enterprises, the issue of talent management has become a challenge for private companies. The research on talent management is based on the premise of solving the shortage of talents and improving the quality of the enterprises, and the research object is more on the basis of the talents within the enterprise. The research object is more to make talents play more roles in the enterprise through the development of talent management. Therefore, how to adopt a method suitable to the enterprise for talent management and build a sound talent management system is a problem that the private enterprise has to solve for a long period of time, and it is related to the sustainable development of the enterprise. This paper takes A company as an example, based on the enterprise development strategy, analyzing the key capability model to realize the talent management of the IIIenterprise through the talent management of key positions, then achieve the overall talent management and perfect talent management. The implementation of internal talent management in enterprises is conducive to improving the internal quality of talents, preventing and controlling the loss of talents, providing necessary personnel protection for the development and further achieving the healthy and steady development. At the same time, it is hoped that this research can provide some inspiration for the construction of the talent management system and play a role in promoting the healthy development in the industry. Keywords: Talent Management; Private Enterprise; Key Competencies; Key Position IV目录 致谢...I 摘要.II Abstract ... III 第 1 章 绪论......1 1.1 研究背景..1 1.2 研究意义..3 1.2.1 理论意义 ....3 1.2.2 实践意义 ....4 1.3 国内外文献综述........5 1.3.1 国外人才管理综述 ......5 1.3.2 国内人才管理综述 ......7 1.3.3 国内外文献评述 ........10 1.4 主要研究内容及研究思路........11 1.4.1 主要研究内容 ...11 1.4.2 研究思路 ..12 1.5 研究方法与创新点..13 1.5.1 研究方法 ..13 1.5.2 本文创新点 .......14 1.6 本章小结15 第 2 章 相关概念及理论依据...16 2.1 关键岗位与关键能力的关系概述.....16 2.2 相关概念16 2.2.1 关键岗位概述 ...16 2.2.2 人才盘点概述 ...182.3 相关理论依据.19 2.3.1 关键能力理论 ...19 2.3.2 九宫格理论 .......22 2.4 本章小结25 第 3 章 A 企业人才管理现状及人才管理趋势分析...26 3.1 企业概况26 3.1.1 企业发展概况 ...26 3.1.2 组织架构及人员配置 26 3.2 战略规划及人才需求分析........27 3.2.1 战略规划 ..27 3.2.2 组织架构现状及存在问题 .28 3.3 A 企业人才管理现状与问题分析 .....29 3.3.1 A 企业人才来源分析 29 3.3.2 A 企业人才管理主要问题 .30 3.4 构建以关键能力为核心的人才管理体系的必要性...32 3.5 本章小结33 第 4 章 A 企业关键能力模型的构建34 4.1 关键能力模型构建的理论依据34 4.1.1 关键能力模型概述 ....34 4.1.2 关键能力理论分析 ....35 4.2 关键能力指标的初步筛选........36 4.2.1 关键能力指标的筛选 36 4.2.2 关键能力要素的确定 38 4.2.3 问卷调查 ..39 4.2.4 信度分析 ..404.3 统计分析42 4.3.1 因子分析 ..42 4.3.2 旋转成分矩阵 ...43 4.3.3 因子重命名 ......46 4.4 关键能力模型的创建及分析....47 4.5 本章小结49 第 5 章基于关键能力的人才管理实施及优化....50 5.1 关键能力模型应用概述..50 5.2 关键能力模型在 A 企业人才管理中的应用 ......51 5.2.1 A 企业关键岗位的分析及确立 ..51 5.2.2 基于关键能力的人才盘点 .52 5.2.3 基于关键能力的人才九宫格的应用 ...53 5.3 基于关键能力的人才培养策略54 5.4 本章小结55 第 6 章 A 企业人才管理的实施障碍及保障措施.......56 6.1 A 企业人才管理建议 .......56 6.2 人才管理的实施障碍.......57 6.2.1 私营企业传统的家族治理模式 ..57 6.2.2 主观因素影响 ...57 6.2.3 人才盘点结果应用的局限 .58 6.2.4 培训及激励的局限 ....58 6.3 人才管理实施的保障措施........59 6.4 本章小结61 第 7 章 结论与展望.62 7.1 基本结论62 7.2 本文研究中的不足..637.3 后续研究展望.64