II
4.1.3 调查结果分析 .. 20
4.2 百胜集团员工激励优化的原则 ......... 23
4.2.1 需求导向性原则 .......... 23
4.2.2 全面性原则 ...... 24
4.2.3 差异化原则 ...... 24
4.3 百胜餐饮集团中国事业部激励优化的 ......... 24
4.3.1 百胜餐饮集团中国事业部员工激励模型设计 .......... 24
4.3.1 百胜餐饮集团中国事业部员工激励优化的具体措施 .......... 25
第5章百胜餐饮集团中国事业部员工激励优化模式的保障措施27
5.1 优化基础工作，巩固制度保障策略 . 27
5.1.1 全面加强基础管理工作 .......... 27
5.1.2 建设并完善公正客观的绩效考核制度 .......... 28
5.2 加强信息沟通，提升组织保障 ......... 29
5.2.1 建设高效的沟通渠道 .. 29
5.2.2 提升员工的沟通意识 .. 29
5.2.3 创造有利的沟通环境 .. 30
5.2.4 引导员工积极进行职业生涯规划 ...... 30
5.3 采取多种手段，强化措施保障 ......... 31
5.3.1 建立灵活的反馈制度 .. 31
5.3.2 让员工参与绩效评估 .. 32
5.3.3 促使绩效管理的公正性 .......... 32
5.3.4 提升执行力 ...... 33
5.3.5 集团员工激励模式实施注意事项 ...... 34
第6章结论与展望 .... 36
6.1 研究的基本结论 ......... 36
6.2 研究的不足与展望 ..... 37
参考文献38
附录 .... 41
致谢 .... 43摘要
上世纪80年代第一家肯德基在北京前门的开业把连锁餐饮这一全新事物带到
了中国，此后的几十年里，“华莱士”“海底捞”等一大批国内连锁餐饮企业迅速掌握
了这一模式，将分店开遍华夏大地，时至今日，连锁餐饮已经成为百姓日常生活
与国民经济结构当中重要的一环。然而与迅猛的门店扩张相比，我国连锁餐饮企
业在人力资源管理方面还存在很大的欠缺。特别是在人员激励方面，我国连锁餐
饮企业与行业领先的大型跨国企业相比差距很大，薪酬激励的不公、精神激励的
缺位等问题直接导致员工发挥不出最大的工作效能，同时人员离职率却高居不下，
导致企业运营的稳定性受到很大威胁
纵观麦当劳、星巴克等国外知名餐饮企业的员工激励体系，存在着多种值得
借鉴的成熟制度：麦当劳的独特绩效评价体系囊括了被评价者、团队伙伴、主管
领导等多反面的评价意见，让薪酬判定、奖金发放以及职位晋升等过程变得公正
透明，杜绝暗箱操作，赋予了员工极大的工作热情；星巴克则改变行业内重视管
理人员忽视门店基层员工的一贯做法，实施全员持股计划，让上万名一线员工成
为了持有公司股权的“合伙人”，这一做法把全体员工的利益和企业的效益捆绑到一
起，极大地调动了员工工作的积极性，同时还将企业的员工流失率降到了连锁餐
饮行业罕见的5%。而国内连锁餐饮企业的人员激励工作则普遍存在着多种弊端，
许多企业主忽视绩效考核制度的建设，在管理人员选拔上任人唯亲，在薪酬激励
上随意性很大，有失公正；在精神激励方面则常常是一片空白，很多企业即使照
猫画虎编制了自己的企业文化，也往往沦为空洞的标语和口号，对员工起不到激
励作用，因此员工普遍都只是单纯为了薪水工作，对企业产生不了任何感情上的
连系。这些弊端的根源在于很多企业管理者没有树立正确的人力资源管理观念，
在人员任用上非常短视，缺乏长远的规划。再加上连锁餐饮行业固有的员工流失
率较高的特性，导致许多企业主不愿在员工培训，员工激励等方面做投入，以免“为
别人做嫁衣”，结果造成更频繁的员工跳槽行为，陷入一种恶性循环当中
为深入剖析我国连锁餐饮企业的员工激励问题，本文选取百胜集团中国事业
部作为研究案例。百胜集团旗下拥有肯德基、必胜客、小肥羊、东方既白 等涵盖
多种类型的餐饮品牌，特别是肯德基，目前在中国内地已经开设门店7000余家，
凭借其独特的风味食品和优质的服务常年占据我国连锁餐饮行业的龙头地位。百
胜集团在中国的成功与企业有效的员工激励体系是分不开的：在绩效考核方面，
企业建立并完善了一套精确详细同时又便于操作的评价体系，既包括对业绩指标
的量化核算也考虑到多种主观性指标的评估，企业创造的以职务、工龄等多种因
素确定的级别（level）薪酬体系科学合理，被国内许多企业所效仿；企业“服务至上，追求卓越”的企业文化更是具有强大感召力，获得了广大员工的认同
卓越的成果并不意味着百胜集团的员工激励体系是完美的，为了解企业现行
各项员工激励制度的实际效果，笔者对百胜集团中国事业部南昌分公司的45名员
工进行了调查访问，了解了他们对企业在薪酬福利、个人发展、认同归属和培训
支持四个方面激励工作的满意率。在获取第一手资料的基础上对企业各项策略的
执行情况和员工反馈进行分析，构建了百胜集团中国事业部的员工激励模型。最
后，针对研究中发现的企业文化本土化不足、对高级管理人员和重要技术人员激
励不足等问题提出了具有指导性的解决方案。其中特别要强调的是建立流畅的反
馈、沟通渠道，这样激励制度在执行中的各种不足才能及时暴露，便于企业不断
优化完善激励体系，保持人力资源管理上的领先地位
关键词:连锁餐饮行业; 人力资源管理; 员工激励; 对策研究Abstract
In the 1980s, the opening of the first KFC in Beijing qianmen brought the
brand-new food chain to China. in the following decades, a large number of domestic
food chain enterprises such asWallace andsea bottom fishing quickly mastered
this model and opened branches throughout China. today, food chain has become an
important part of the daily life of the people and the structure of the national economy.
However, compared with the rapid expansion of stores, China's chain catering
enterprises still have a lot of deficiencies in human resources management.Especially
in the aspect of personnel motivation, compared with the leading large multinational
enterprises in the industry, China's chain catering enterprises have a big gap. the unfair
salary incentive, the absence of spiritual incentive and other issues directly lead to
employees can not play the maximum work efficiency. at the same time, the turnover
rate is high, leading to a great threat to the stability of enterprise operation.
Throughout the McDonald's, Starbucks and other well-known foreign catering
enterprises staff incentive system, there are a variety of mature systems worthy of
reference: McDonald's unique performance evaluation system includes the appraisee,
team partners, competent leaders and other negative evaluation opinions, so that the
salary determination, bonuses and job promotion process become fair and transparent,
put an end to covert operations, giving employees great enthusiasm for work;
Starbucks has changed the industry attaches great importance to management personnel
ignore stores at the grass-roots level staff practice, the implementation of the full
shareholding plan, let tens of thousands of front-line employees became holding the
company's equitypartner, this approach to the interests of all employees and the
benefits of the enterprise tied together, greatly mobilize the enthusiasm of the staff work,
at the same time will also reduce the staff turnover rate of enterprises to 5 % of the rare
chain catering industry.However, there are many drawbacks in the staff incentive
work of domestic chain catering enterprises. many business owners ignore the
construction of performance appraisal system, and they are cronyism in the selection of
management personnel, which is very random and unfair in salary incentive.In terms
of spiritual motivation is often a blank, many enterprises even according to the cat and
tiger compiled their own corporate culture, also tend to become empty slogans and
slogans, not to motivate employees, so employees are generally just simply for salary
work, can not produce any emotional connection to the enterprise.The root of these。