独创性声明�崳�
本人声明所呈交的论文是我个人在导师指导下进行的研宄工作及取得的研究成�崳�
果。尽我所知，除了文中特别加以标注和致谢的地方外，论文中不包含其他人己经发�崳�
表或撰写过的研究成果，也不包含为获得宁夏大学或其它教育机构的学位或证书而使�崳�
用过的材料。与我一同工作的同志对本研究所做的任何贡献均已在论文中作了明确的�崳�
说明并表示了谢意。�崳�
研宄生签名：�壥奔洌海壞辏�月�牐�
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曰�崳�
关于论文使用授权的说明�崳�
本人完全了解宁夏大学有关保留、使用学位论文的规定，即：学校有权保留送交�崳�
论文的复印件和磁盘，允许论文被查阅和借阅，可以采用影印、缩印或扫描等复制手�崳�
段保存、汇编学位论文。同意宁夏大学可以用不同方式在不同媒体上发表、传播学位�崳�
论文的全部或部分内容。�崳�
（保密的学位论文在解密后应遵守此协议）�崳�
研究生签名：�爈it％�壥奔洌海壞辏�月曰�崳�
导师签名：时间：＞�犇辍丛�
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日�崳�
摘要�崳�
近些年来，随着宁夏地区企业的经济规模、企业层次的不断发展合同提髙，企业中的髙层次�崳�
人才成为企业发展一定时期内的刚性需求。如何充分发挥髙层次人才的价值，留得住、用得好是�崳�
目前企业面临的现实问题。心理契约是心理学和管理学共同研宄的一个领域，是一种非正式的企�崳�
业和员工之间的契约，良性心理契约构建有利于弥补正式契约的不完整性、利于人才和组织的双�崳�
贏。本文通过前期的访谈及调査问卷发放，针对宁夏地区知名的具有代表性的企业和单位的髙级�崳�
人才心理契约及组织对心理契约履行的实际情况进行调査研宂。从高级人才的角度，挖掘目前宁�崳�
夏企业在引才稳才机制中存在的问题。同时结合高级人才的特点以及髙层次人才心理契约构建的�崳�
特殊性，提出了针对宁夏企业引才稳才机制中问题的对策，首先要从企业管理的各个环节实施全�崳�
流程的高级人才的心理契约管理。其次，为减少高层次人才和企业之间因心理契约破裂产生的负�崳�
面影响，企业从自身制度、企业文化、人才激励、人才发展和培养的方方面面出发做好改善，及�崳�
时和高层次人才沟通，及时管理好心理契约的内容和履行的程度。最后，宁夏企业也应该结合宁�崳�
夏本地的人才政策和人才工程，同时放眼全国借鉴学习和改善企业现有的引才稳才机制，以发展�崳�
培养人才为本，为企业发展助力。只有真正掌握高级人才的特点、了解高级人才的心理状态，维�崳�
护好髙级人才的心理契约，才能在激烈的环境中第一时间抢夺人才，发挥高级人才的价值。�崳�
关键词：心理契约，引才稳才机制，对策�崳�
Abstract�崳�
In�爎ecent�爕ears，�燼long�爓ith�爐he�燾ontinuous�燿evelopment�爋f�爀nterprises�爄n�燦ingxia，�爃igh－level�爐alents�崳�
have�燽ecome�燼�爎igid�燿emand�爁or�爀nteqsrise�燿evelopment．�燞ow�爐o�爂ive�爁ull�爌lay�爐o�爐he�爒alue�爋f�爃igh�爈evel�崳�
talents，�爓ell�爎etained�燼nd�爓ell�爑sed�爄s�爐he�燾urrent�爎eality�爋f�爀nterprises．�燩sychological�燾ontract�爄s�燼�崳�
common�爎esearch�爁ield�爋f�爌sychology�燼nd�爉anagement．�營t�爄s�燼�爇ind�爋f�爄nformal�燾ontract�燽etween�崳�
enterprises�燼nd�爀mployees．�燘ased�爋n�爐he�爄nterview�燼nd�爍uestionnaire，�爐his�爌aper�爏tudies�爐he�崳�
psychological�燾ontract�爋f�爏enior�爐alents�燼nd�爐he�燼ctual�爏ituation�爋f�爐he�爋iganization�爋f�爌sychological�崳�
contract�爄n�燦ingxia．�燜rom�爐he�爌oint�爋f�爒iew�爋f�爏enior�爐alents，�爐his�爌aper�爀xplores�爐he�爌roblems�爀xisting�崳�
in�爐he�爉echanism�爋f�燼ttracting�燼nd�爏tabilizing�爐alents�爄n�燦ingxia�爀nterprises．�燗t�爐he�爏ame�爐ime，�崳�
combining�爐he�燾haracteristics�爋f�爐he�爏enior�爐alents�燼nd�爐he�爌articularity�爋f�爐iie�燾onstruction�爋f�爐he�爏enior�崳�
talents�爌sychological�燾ontract，�爐his�爌aper�爌uts�爁orward�爐he�燾ountermeasures�爐o�爐he�爌roblems�爄n�爐he�崳�
mechanism�爋f�爐he�爈eading�爐alent�爏tability�爄n�燦ingxia�爀nterprises．�燜irst�爋f�燼ll，�爓e�爏hould�爄mplement�爐he�崳�
psychological�燾ontract�爉anagement�爋f�爐he�爏enior�爐alents�爁rom�爀very�爈ink�爋f�爀nterprise�爉anagement．�崳�
Second，�爄n�爋rder�爐o�爎educe�爐he�爊egative�爄mpact�爋f�爐he�燽reach�爋f�爌sychological�燾ontract�燽etween�爐he�崳�
high－level�爐alents�燼nd�爐he�爀nterprises，�爀nterprises�爁rom�爐heir�爋wn�爏ystem，�爀nterprise�燾ulture，�爐alent�崳�
motivation，�爐alent�燿evelopment�燼nd�爐raining�爄n�燼ll�燼spects�爐o�爄mprove，�爐imely�燼nd�爃igh－level�爐alent�崳�
communication，�爐imely�爉anagement�爋f�爌sychological�燾ontract�燾ontent�燼nd�爐he�燿egree�爋f�崳�
implementation．�燜inally，�燦ingxia�爀nterprises�爏hould�燼lso�燾ombine�爓ith�燦ingxia�爈ocal�爐alent�爌olicy�燼nd�崳�
talent�爀ngineering，�燼nd�燼t�爐he�爏ame�爐ime�爈ook�爋ut�爋f�燦ingxia�爐o�爈earn�燼nd�爄mprove�爐he�爀xisting�爀nterprise�崳�
talent�爏tability�爉echanism，�爐o�燿evelop�燼nd�爐rain�爐alent�爁or�爀nterprise�燿evelopment．�燨nly�燽y�爐ruly�崳�
mastering�爐he�燾haracteristics�爋f�爐be�爏enior�爐alents，�爑nderstanding�爐he�爌sychological�爏tate�爋f�爐he�爏enior�崳�
talents，�燼nd�爉aintaining�爐he�爌sychological�燾ontract�爋f�爐he�爏enior�爐alents，�燾an�爓e�爎ob�爐he�爐alents�燼nd�燽ring�崳�
into�爌lay�爐he�爒alue�爋f�爐he�爏enior�爐alents�爄n�燼�爁ierce�爀nvironment．�崳�
Keywords：�燩sychological�燾ontract，Talents�爄ntroduction�燼nd�燬tabilizing�燤echanism，�燙ountermeasures�崳�
目录�崳�
第一章绪论��1�崳�
第一节研宄背景��1�崳�
第二节主要研究问题��1�崳�
第三节研宄方法��4�崳�
第二章心理契约理论及文献综述��6�崳�
第一节心理契约研宂综述��6�崳�
第二节企业引才稳才过程中良性心理契约构建的重要性��8�崳�
第三章宁夏地区企业人才心理契约调查及存在问题分析��11�崳�
第一节研宄方法��11�崳�
第二节调査结果分析��12�崳�
第四章基于心理契约的宁夏企业引才稳才机制的对策建议��20�崳�
第一节人才发展全程式的积极心理契约管理��20�崳�
第二节基于心理契约的髙级人才的激励策略��23�崳�
第三节髙级人才的培育和发展��25�崳�
第四节宁夏区域内人才政策建议��26�崳�
第五章结论与展望��27�崳�
第一节本文的主要结论��27�崳�
第二节进一步需要研宄的方向��28�崳�
＃＃嫌��29�崳�
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觀��34�崳�
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