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碩士学隹於文�崳�
M酒店招聘研究
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心理契约理论�崳�
作�犝撸和跸�华�崳�
指导教师：马士域教授�崳�
南京理工大学�崳�
2018年6月�崳�
声明�崳�
本学位论文是我在导师的指导下取得的研究成果，尽我所知，在本学�崳�
位论文中，除了加以标注和致谢的部分外，不包含其他人己经发表或公布�崳�
过的研究成果，也不包含我为获得任何教育机构的学位或学历而使用过的�崳�
材料。与我一同工作的同事对本学位论文做出的贡献均已在论文中作了明�崳�
确的说明。�崳�
研究生签名：H年�壞辏υ氯眨崳�
学位论文使用授权声明�崳�
南京理工大学有权保存本学位论文的电子和纸质文档，可以借阅或上�崳�
网公布本学位论文的部分或全部内容，可以向有关部门或机构送交并授权�崳�
其保存、借阅或上网公布本学位论文的部分或全部内容。对于保密论文，�崳�
按保密的有关规定和程序处理。�崳�
研究生签名：
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年＆月“日�崳�
硕士论文�塎酒店招聘研究一基于心理契约理论�崳�
摘�犚��崳�
随着全球经济不断地持续发展，人们生活水平的不断提高，酒店行业也呈现出欣欣�崳�
向荣的景象。根据世界旅游组织提供的预测：2020年中国将成为全球旅游目的地第一大�崳�
国，据此中国酒店业也将呈现广阔前景。中国自改革开放以来，世界知名酒店管理品牌�崳�
纷纷进入中国，酒店行业受到冲击和影响，竞争环境日益严峻，人才要素的重要性曰益�崳�
凸显，人才成为现代酒店企业竞争的关键阵地。根据全球知名人力资源资讯公司怡安翰�崳�
威特公布的中国人力资本调研结果数据显示：中国各行业员工流失率平均为20．8％，而�崳�
酒店行业平均流失率高达43．4％，位居第一。同时，服务型行业属于劳动密集型行业，�崳�
酒店提供的产品服务本身是需要员工来提供和完成的，每一次和客人接触的同时即是提�崳�
供服务的过程。这就要求酒店的从业人员具有较好的职业素养、服务经验和专业技巧，�崳�
才能确保酒店品牌信任度的建立和维护。而在此形势下，酒店行业的招聘工作就显得尤�崳�
为重要。�崳�
本文基于对心理契约理论、人组织匹配理论、信息不对称理论、职业生涯理论等文�崳�
献研宄，从心理契约的视角出发，以M酒店为案例分析对象，通过对该公司招聘过程�崳�
中一系列流程和操作进行研宄，结合心理契约理论在招聘实践的研宄结果，探讨酒店招�崳�
聘工作与心理契约理论结合应用后优化现有招聘体系，吸引合适的人才，提高招聘效率，�崳�
完善招聘流程。同时，对于日益竞争激烈的酒店行业具有竞争优势提供重要借鉴意义，�崳�
成为酒店实现经营目标和不断发展的夯实基础。�崳�
关键词：招聘，心理契约，心理契约管理�崳�
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Abstract�壦妒柯畚模崳�
Abstract�崳�
With�爐he�燾ontinuous�燿evelopment�爋f�爐he�爂lobal�爀conomy�燼nd�爐he�燾ontinuous�崳�
improvement�爋f�爌eopled�爈iving�爏tandards，�爐he�爃otel�爄ndustry�爃as�爏hown�燼�爐hriving�爏cene．�崳�
According�爐o�爐he�爁orecast�爉ade�燽y�爐he�燱orld�燭ourism�燨rganization：�燙hina�爓ill�燽ecome�爐he�崳�
world＇s�爈argest�爐ourist�燿estination�燽y��2020，�燼nd�燙hinese�爃otels�爉arket�爓ill�燼lso�爃ave�燽road�崳�
prospects．�燬ince�燙hina＇s�爎eform�燼nd�爋pening�爑p，�爓orld－renowned�爃otel�爉anagement�燽rands�崳�
have�爀ntered�燙hina�爋ne�燼fter�燼nother．�燭he�爃otel�爄ndustry�爃as�爏uffered�燼�燾ertain�燼mount�爋f�崳�
impact，�爐he�燾ompetitive�爀nvironment�爃as�燽ecome�爄ncreasingly�爏evere，�燼nd�爐he�爄mportance�爋f�崳�
talent�爀lements�爃as�燽ecome�爄ncreasingly�爌rominent．�燭alent�爃as�燽ecome�燼�爇ey�燽attlefield�爁or�崳�
modem�爀nterprise�燾ompetition．�燗ccording�爐o�爐he�燿ata�爋f�燙hina＇s�爃uman�燾apital�爎esearch�崳�
released�燽y�爐he�爓orld－renowned�爃uman�爎esources�爄nformation�燾ompany�燗on�燞ewitt，�爐he�崳�
average�爐urnover�爎ate�爋f�爀mployees�爄n�爒arious�爄ndustries�爄n�燙hina�爄s��20．8％，�爓hile�爐he�燼verage�崳�
turnover�爎ate�爄n�爐he�爃otel�爄ndustry�爄s�燼s�爃igh�燼s��43．4％，ranking�爁irst．�燗t�爐he�爏ame�爐ime，the�崳�
service－oriented�爄ndustry�爄s�燼�爈abor－intensive�爄ndustry．�燭he�爌roducts�燼nd�爏ervices�爌rovided�燽y�崳�
the�爃otel�爄tself�爊eed�爐o�燽e�爌rovided�燼nd�燾ompleted�燽y�爐he�爀mployees．�燛ach�爐ime�爐hey�燾ome�爄n�崳�
contact�爓ith�爐he�爂uests，�爐hey�燼re�爐he�爌rocess�爋f�爌roviding�爏ervices．�燭his�爎equires�爐he�爃otel’s�崳�
employees�爐o�爃ave�爂ood�爌rofessional�爍ualities，�爏ervice�爀xperience�燼nd�爏kills�爄n�爋rder�爐o�爀nsure�崳�
the�爀stablishment�燼nd�爉aintenance�爋f�爐he�爃otel�燽rand�爐rust�燼nd�爎ecruitment�爄s�爌articularly�崳�
important．�崳�
This�燼rticle�爄s�燽ased�爋n�爎esearches�爋n�爌sychological�燾ontract�爐heory，�爌erson－organization�崳�
fit�爐heory，�爄nformation�燼symmetry�爐heory，�燾areer�爌lanning�爐heory�燼nd�爋ther�爈iterature．�燜rom�爐he�崳�
perspective�爋f�爌sychological�燾ontract，�燤�爃otel�爄s�爑sed�燼s�燼�燾ase�爏tudy�爋bject，�爐hrough�燼�爏eries�崳�
of�爌rocesses�爄n�爐he�燾ompany＇s�爎ecruitment�爌rocess．�燭he�爎esearch�爓as�燾onducted�爄n�燾onjunction�崳�
with�爐he�爋peration？�燾ombined�爓ith�爐he�爎esearch�爎esults�爋f�爐he�爌sychological�燾ontract�爐heory�爄n�崳�
recruitment�爌ractice，�燼nd�爐he�燾ombination�爋f�爃otel�爎ecruitment�燼nd�爌sychological�燾ontract�崳�
theory�爐o�爋ptimize�爐he�爀xisting�爎ecruitment�爏ystem，�燼ttract�爏uitable�爐alents，�爄mprove�崳�
recruitment�爀fficiency，and�爄mprove�爐he�爎ecruitment�爌rocess．�燗t�爐he�爏ame�爐ime，�爄t�爃as�崳�
important�爎eference�爒alue�爁or�爐he�燾ompetitive�燼dvantage�爋f�爐he�爄ncreasingly�燾ompetitive�爃otel�崳�
industry�燼nd�燽ecomes�燼�爏olid�爁oundation�爁or�爐he�爃otel�爐o�燼chieve�爄ts�燽usiness�爋bjectives�燼nd�崳�
continuously�燿evelopment．�崳�
Key�爓ords：�爎ecruitment，�爌sychological�燾ontract，�爌sychological�燾ontract�爉anagement�崳�
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