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關於2017年全球企業併購人才留任研究
調查參與者的行業分佈
5%
2%
7%
11%
10%
9%
18%
38%
少於500
500 到999
1,000 到2,499
2,500 到4,999
5,000 到9,999
10,000 到14,999
15,000 到29,999
多於30,000
收購方全職員工人數
2017年3月至5月中收集的調查資料
個國家
24
家公司
244
調查參與者根據他們公司在過去兩年中進行或完成的兼併或收購事件回答問卷
11%
17%
10%
12%18%
26%
1%
5%能源與公用行業
金融行業
一般服務性行業
醫保行業
資訊技術和電信行業
製造業
公共部門與教育行業
批發與零售業
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全球調查結果概覽
收購方持續使用留任獎勵作為挽留關鍵核心人才和高階主管的方式
79%的收購方使用人才留任計畫,成功的在留任期限內留置了80%以上的目標人才
這些計畫傾向於以被收購方的管理層和對交易至關重要的人物作為鎖定的目標
確認目標人群的最有效資訊來源,是那些有參與此交易的被收購方領導者
相比2014年的調查，2017年的結果顯示，以年薪比例作為目標獎金的公司有所增加
針對資深的管理者（如：高階主管及其下一層主管），留任獎勵的中位數是年薪的55%，而2014年則是48%
其他員工的留任獎勵中位數則是年薪的31%，而2014年則是27%
留任獎勵計畫的預算,總體規模呈下降趨勢
相對2014年，在2017的研究中，留任獎勵計畫的總體預算，已從併購交易價格的1.9%降至1.0%以下
收購方持續以現金獎勵作為其首選的留任獎勵方式
以現金方式作為留任獎勵的公司比例，分別為高階主管的77%;和其他員工的80%
相對2014年，使用股權獎勵（如：股票和/或期權）的公司比例有所降低
高階主管的鎖定留任時間相比其他員工更長
高階主管留任獎勵的留置期中位數為18個月，其他員工則為12個月
相比於連結績效的給付條件，單純設置基於時間的給付條件更常見
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人才留任率較高的收購者與留任率低的收購者之間的不同
79%的收購方透過人才留任計畫成功的在留任期限內留住80%以上的關鍵人才
高留任收購方（高於80%的留任成功率）與低留任收購方（低於80%留任成功率）的留任計畫有何不同？
對象選擇
高留任收購方更傾向於挽留層級低於管理層但具有關鍵技能的員工（高留任收購方的61% ;比對低留任的47%）
低留任收購方更傾向於將獎勵給予被認為有高潛力的員工（低留任收購方33% ;比對高留任收購方23%）
低留任收購方也更傾向於將獎勵給予被認為有高績效的員工（低留任收購方30%;比對高留任收購方21%）
儘早溝通
28%高留任收購方的高階主管被要求在最初簽署併購合約前即簽署留任協議，而低留任收購方只有11%
標準化獎勵
高留任公司在決定留任獎金額度時，比較不會將此交易的利得（如：股份擁有或加速股票行權）列入考慮
延遲支付
高留任收購者傾向在留任期滿後全額支付獎勵（53%高管/61%其他員工）
低留任收購者更傾向於使用過渡/分期付款條約（35%高管/39%其他雇員）
目標獎勵值與留任率並非完全相關
人才留任率較高公司的高階主管目標獎勵值中位數是基本年薪的50%，而人才留任率較低公司的數值則為70%
比較兩類公司，其他員工的目標獎勵值中位數,皆為年基本薪資的30%-35%
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