标准人力管理体系宣导 目录 2标准人力管理体系建立的背景与目标标准人力指标说明（针对外勤）营销基本法调整介绍Q&A 背景(1/3)：社会平均工资持续快速增长，代理人收入不具竞争力，队伍增员留存难，影响队伍持续健康发展 说明：行业代理人收入数据来源于行协《保险营销员现状调查报告》，为2011-2013年平均水平。社平工资为全国城镇非私营单位就业人员平均工资 保险代理人收入竞争力低下，仅为社平工资的一半 2013年各行业收入水平 社平每年以10%左右速度成长，平安代理人收入增速低于社平 背景(2/3)：以往公司收入提升策略中缺乏与社平对标衡量收入竞争力，未制定收入底线要求及差异化目标，同时推动力度不足，引入标准人力指标管理体系可针对性解决 个险收入提升策略 存在不足 改善方向 通过提升FYC的各项驱动因素提升业务员平均收入 人均件数 件均保费 佣金率 主顾开拓 客户经营 基本法调整 活动量管理 绩优经营 APP产品销售 高端/中高端产品推动 万能件均提升 产品结构调整 关注平均收入，缺乏对业务员个体最低收入的要求 收入提升目标与各地社会平均工资水平脱节，难以客观体现收入竞争力 关注整体收入，缺乏不同年资人员差异化的收入目标 队伍收入提升的推动力度不足，在内外勤考核、资源分配机制中的影响度不高 对标社平，衡量业务员的整体收入竞争力 制定收入底线要求 对不同年资人员制定差异化收入目标 加强收入在内外勤考核、资源分配机制中的影响力 背景(3/3) ：建立业务员人均收入底线原则是寿险保持竞争优势的杀手锏之一，要求搭建标准人力管理体系，重点提升队伍个险主业收入 寿险五年规划董事长会纪要—— 在代理人渠道建立、实施标准人力指标管理体系。以业务员实际佣金收入作为人力的折算标准，设定标准人力指标。通过对收入水平进行分类，有利于对业务员进行更加精细化的分类管理。后续将通过队伍基本法的改造，以标准人力作为资源投放的标准，以及作为队伍发展考核管理的重点。 随着中国人口红利的消失，为确保寿险队伍的持续、健康发展，“提升业务员的收入水平”成为寿险最为核心、紧迫的任务 目标：通过标准人力管理体系的搭建最终实现收入222目标 2年以上业务员个险收入达到社平 2年以上业务员平均收入达到社平2倍 业务员平均收入达到行业2倍 目录标准人力管理体系建立的背景与目标标准人力指标说明（针对外勤）营销基本法调整介绍Q&A 标准人力定义：按照基本法版本对应的平均收入底线目标，制定不同版本机构各年资人员标准人力FYC要求 注：外勤标准人力指标每月进行统计，根据业务员当月访前FYC水平判断其是否达到标准人力 2016年外勤标准人力月FYC标准 未来调整频率： 当全国社平工资累计增幅超过20%时，调整标准人力FYC要求 绩优组织分级标准：在收入底线之上，设置多个层级的绩优FYC目标，通过绩优组织运作激励业务员收入不断提升 2.5万元月均4件 1.5万元月均3件 3000元每月2件 月均FYC 长险件数 绩优分级标准 收入底线之上设置多层级绩优标准 【标准人力指标】**分年资标准人力占比 从2015年1-9月年资及FYC看，武汉本部各层级人均FYC均超过标准人力FYC标准，各层级标准人力占比约达到40%左右。 三级机构各层级人均FYC均略低于标准人力FYC标准，各层级标准人力占比约达到30%左右，后期经营压力相对较大 【附表】各单位标准人力占比 目录标准人力管理体系建立的背景与目标标准人力指标说明（针对外勤）营销基本法调整介绍 Q&A 【调整内容】 02层级 新增标准人力达标奖 针对正式业务员达成标准人力给予津贴奖励 主管层级 调整直接管理津贴 将原直接管理津贴拆分为两部分，对标准人力的提取比例高于非标准人力的比例 部经理层级 调整经理津贴 在原经理津贴的基础上增加标准人力占比系数 除试用外所有层级 晋升考核及维持考核标准中加入标准人力个数考核 适用范围：正式业务员层级，主管层级不享受 计算规则：对上季度月均FYC达到标准人力的正式业务员，其次季度发放标准人力达成奖，鼓励持续达成 计算公式：标准人力达成奖=当季度个人季度奖×C 【新增标准人力达标奖】02层级达成标准人力给予津贴奖励 标准人力达标奖 鼓励正式层级业务员达到收入底线要求 。。。以上简介无排版格式，详细内容请下载查看