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综上所述，员工持股计划是一种充分发挥员工的主人翁责任感，有利于企业
长期发展的有效激励手段。实践证明，实现员工持股计划的公司的生产效率、盈
利水平等指标均比没有员工持股计划的同类公司高，以美国为例，前者比后者的
生产效率高出三分之一，平均利润率高50%，平均工资高25—60%
二、背景介绍
深圳数码港有限责任公司（以下简称数码港公司）是由深房集团发起成立的，
以经营信息产业高新技术项目投融资业务为主的公司，公司的性质决定了人才因
素尤为重要。公司的设立，不仅将以现代化、市场化、国际化的机制和全新的管
理体制对深圳数码港进行高效运作，更重要的是，以数码港有限公司为载体的企
业运行机制的改革，将成为深房集团体制、结构优化的范例，为深房集团未来整
体结构改革的深化积累经验
为充分体现管理层经理人员的特殊人力资本价值，调动公司管理团队的工作
积极性并提高其工作效率，使高级管理人员利益和企业利益更加一致化，追求高
效率的企业治理结构，数码港公司决定设立实施一个合法、合理，并行之有效的
高级管理人员持股计划管理层持股计划，以资产为纽带，把管理层员工的个人利
益与公司整体利益捆绑在一起，尊重人才的资本价值，充分调动管理团队的积极
性，形成高效率的企业治理结构。管理层员工持股的宗旨是使员工成为公司真正
意义的主人，做到以人为本，员工至上
深圳数码港项目运作方案为了规范运作公司的员工持股，综合考虑公司目前的经营特点及长期发展，
本方案建议成立员工持股会，员工持股会内部设立虚拟股权。员工持股会是员工
通过集体名义持有公司股份，实现员工作为一个整体长期持有较大比例的公司股
份，参与公司治理，分享公司收益，与公司其他股东在一定程度上实现利益趋同
员工持股会一般采取会员制的组织形式，内部设管理委员会（或理事会）。虚拟
股权是以合同（授予协议）的形式授予经营者一定数额的虚拟股票或虚拟股票期
权，其中虚拟股票为当期无偿授予，虚拟股票期权由经营者在一定的行权期內自
愿购买转为虚股
三、具体方案
1、 员工持股会的宗旨
员工持股会的宗旨在于让员工通过持股会长期持有公司股份，与公司结成
更紧密的利益共同体。通过员工对公司认同感和对公司治理参与度的增强，促进
公司发展并分享由此带来的收益；同时，持股会将代表全体会员的利益，通过与
公司股东及公司董事会洽商争取各种对员工持股计划的可能优惠
2、 资金来源
建议拿出总股本的20%（其中3%作为预留股），以每股1元的价格转让给
持股会，持股会耗资约400万元。这部分资金可以通过三个渠道形成：一是员工
现金认购；二是由公司股东担保向银行或资产经营公司贷款；三是由公司提供无
息或低息贷款，持股会则以其持有的公司股份作为抵押，以分红收益、专项奖金
或工资等来还款
3、 认购程序
* 员工向持股会提出认购申请；
* 持股会审查员工资格；
* 确定员工认购比例；
* 公告员工持股额度；
* 制定考核标准，定期评审，确定员工持有的股份期权数；
* 办理认购手续，出具“员工股权证明书”
4、 参加资格
数码港公司的持续发展动力，将来自于内部管理层和外部支持双方面。本
着持续发展、兼顾各方利益的原则，本方案将有资格参加者分为两类：一类是数
深圳数码港项目运作方案码港公司管理层及关键员工，另一类是为数码港公司的发展做出重大贡献、起到
巨大推动作用和支持作用的公司外部人士，如深房集团决策层，公司聘请的专家
委员会成员等。考虑第二类情况的特殊性，避免股东间利益冲突，建议公司第一
大股东深房集团做出让步，从深房集团所持70%的股份中再拿出10%奖励公司
外部人士。员工均本着自愿的原则认购持股会的股份
5、 认购额度
每个员工可以认购的额度将因其岗位等级不同而各异。根据公司治理结构，
建议采取较为简单的方式，将公司岗位级别定为总裁、副总裁、部门经理、部门
副经理、业务骨干5个等级，认购比例为10：6：3：2：1。若部分员工放弃认
购权，可考虑先动员高层管理人员超额认购以表示对这一与公司和广大员工共担
风险的计划的支持。公司外部人士的认购额度由董事会协商决定
6、 分配原则
员工持股会的内部分配是指员工持股会在会员之间所进行的认购额度、奖
励股份、所持股票收益的分配。它包括两个层次的分配：第一个层次分配是指持
股会作为一个整体承担的风险和获得的利益的分配，即最初的认购额度分配，以
及以后争取到的股东对持股会的各种激励及优惠待遇的分配；第二个层次的分配
是指经过第一次的分配后，转计到会员个人帐户上的由会员间接持有的公司股票
所带来的风险和收益的分配
7、 考核指标
从股东的角度来讲，对经营者的任何激励措施最终都应有利于公司发展、
利润提高的目的，因此，经营者获得期权必须经过严格考核，为此就要建立和完
善科学的业绩考核指标体系，运用好规范的经营者资质评价手段
数码港公司的经营范围包括物业管理、风险投资、企业策划、投资管理等，
考核的重点是公司的经营状况，此外员工综合素质水平也是决定公司发展的动
力。因此设立硬、软两种考核指标，硬指标是以企业财务报表为依据的经济指标，
考虑公司的经营特点，暂定净资产收益率、租金收入增长率、投资收入增长率三
种。软指标考评员工的综合素质，包括员工的发展潜力、思维能力、人际技能、
业务技能、工作态度等。硬指标占整个考核指标的80%，软指标占20%。岗位
级别不同，考核指标中要素所占权重不同。对总裁来说，经济指标所占权重依次
为60%、20%、20%。软指标中要素所占权重依次为30%、30%、20%、10%、
10%。对物业管理部经理来说，经济指标的权重分别30%、60%、10%；而对参
深圳数码港项目运作方案股管理部经理来说，这三项指标的权重分别为30%、10%、60%。各岗位级别软
指标及权重如表1
表1：
级别 总裁 副总裁 部门经理 部门副经理 业务骨干
发展潜力 30% 30% 20% 20% 10%
思维能力 30% 20% 20% 20% 10%
软指标 人际技能 20% 20% 20% 10% 10%
（20%） 业务技能 10% 20% 20% 30% 50%
工作态度 10% 10% 20% 20% 20%
8、 考核公式
设计考核公式要综合分析宏观经济状况、行业平均水平、公司所处阶段等
到因素，确定合理的系数及基础分数，既不能太高，也不能太低。太高会打击员
工的积极性，太低又不能激发员工的积极性。同时考核公式和基础分数要具有长
久性和稳定性，不易经常变动
若按既定的考核公式计算出的分数超过基础分（如60分）可足额获得其当
年预分股份期权，如果超过100分，超过部分可按年占百分比加倍乘上当年预分
额作为特殊嘉奖，嘉奖股份期权可以来自预留的股份期权部分或大股东额外出让
的少部分股份或现金，而大股东也心甘情愿地行使此部分嘉奖，因为此时的考核
公式计算值表明，公司效益给大股东所带来的资产增值将远远超过其所需贴补的
嘉奖股份；反之，若低于60分，员工将失去当年获得预分股份期权的权利，当
总裁或三分之一以上的员工得分低于60分时，公司董事会有权终止整个职工持
股计划并调整经营管理队伍
9、 股权的授予
员工持股会根据考核结果，确定员工获得的股份期权数，由持股会授予其
股份期权，不必上报公司董事会。授予的方式为持股会与其签定股份期权授予协
议，员工已拥有公司的股份期权
10、 期权的行使
获得该股份期权后需有一年的等待期，若在等待期内符合股份期权行使的
条件，持股会与员工签定股份转让协议，为员工办理入会（股）手续，员工即成
为持股会的会员。享有持股会规定的会员具有的权利并承担相应的义务
员工获得公司股份期权后，需在符合以下行使条件的前提下方可行使其期
深圳数码港项目运作方案权：
* 员工尚在公司就职，其负责管辖的部门运作良好；
* 员工在公司的表现符合公司员工手册基本规定，无损害公司利益及形象
之重大失误发生；
* 公司当年无亏损；
* 符合期权行使的时间限制；
* 其它股份期权计划所约定的条件，以及无发生不可抗力而导致期权无法
行使
11、 兑现时间
为使员工着眼公司长远发展，避免只注重眼前利益，根据我国企业管理者
的一般任职期限，股份期权一般在5年内兑现完毕。时间安排可按如下时间表，
个别员工岗位发生变化不影响兑现时间表的执行
表2：
年份 1 2 3 4 5
兑现比例 10% 15% 20% 25% 30%
制定兑现期考核公式，在此期间若业绩下降，可酌情调整兑现比例
这种安排的理由在于：
* 随着员工持股的增加，他们与公司的利益逐渐趋同，从而减少了信息不
对称可能带来的风险；
* 鼓励中长期行为
12、 股份的退出
由于员工持有的股份以员工持股会的名义持有，实际上员工并不直接持有
该部分股份，某种意义上员工持有的是持股会的股份。所以不能自由转让、不
