员工激励的方法与心态 目录 PART4：激励方法 PART1：激励概念简析 PART5：养成良好心态 PART3：案例分析 PART2：激励的三大理论模式 前 言 交流环节： 1、请大家列举几个员工激励方式； 2、大家思考分析这些激励方式有哪些利弊？ 引发思考： 怎样的员工激励方式更有效？ 一、激励概念简析 一、激励概念简析 公平准确奖罚分明 激励八原则 时效性原则 按需激励 接触原则 机会均等 远近原则 正激励与负激励相结合 物质奖励与精神奖励相结合 接触原则 物质奖励与精神奖励相结合 二、激励的三大理论模式 需要 需求 动机 行为 刺激物 〈人类行为模式〉 （一）员工行为的产生 管理人员的一个重要技能就是找到适当的刺激物，并作用于员工,使其产生我们预期的行为 二、激励的三大理论模式 （二）激励保健双因子理论 激励因素为满意因素 有了它便会得到满意和激励 保健因素为不满意因素 没它便会产生意见和消极行为 二、激励的三大理论模式 （三）公平理论 该理论的基本要点是： 人的工作积极性不仅与个人实际报酬多少有关，而且与人们对报酬的 分配是否感到公平更为密切。人们总会自觉或不自觉地将自己付出的 劳动代价及其所得到的报酬与他人进行比较，并对公平与否做出判断。 公平感直接影响职工的工作动机和行为。 因此，从某种意义来讲，动机的激发过程实际上是人与人进行比较， 做出公平与否的判断，并据以指导行为的过程 三、案例分析 “赛奇”公司是一个历史悠久的老厂，老同志居多。公司总经理年薪20万元，职工的平均收入在当地也是居中偏上，引起一些不景气企业员工的羡慕。可是总经理发现公司的成本逐年递增，效率逐年下滑，人资部门调查原因。 调查结果是：从这个政策表面看员工分享了公司的发展成果，开始对员工的确有激励作用，后来员工发现，这个政策以原有的工资为基数，按同一百分比增加，谁的工资高谁的工资就涨得多。 由于历史原因，老员工的工资普遍比年轻工人高，而年轻人是公司的主力和骨干，虽然工资增幅相同，但增长额相差较大。老者以功臣自居，不出大力也能实现高增长，年轻人出大力却只能“喝汤”。总经理听后，不得不承认失败。 问题：请分析该公司激励失败的原因 案例分析（一） 四、案例分析 一般所说的公平，包含3层含义： 外部公平，就是和企业之外的同行业相比，从案例中看居于当地的中上，应该说还可以 内部公平，就是企业内部进行横向比较，这个方面存在明显问题 自我公平，就是员工的收入和业绩进行挂钩，干的好和干的不好要有区别；这个方面也存在问题 解决这样的问题，实际要从2个方面进行考虑： 改变目前的整体薪酬结构；工龄部分可以用工龄工资进行考虑，而薪酬主体应该是按照岗位价值来进行评估；同时要改变调薪政策，不是大家普调，而是要有侧重； 引入绩效考核； 薪酬中引入浮动的部分，同时薪酬的晋升也和绩效考核的结果挂钩； 案例解析 三、案例分析 助理工程师黄大佑，一个名牌大学高材生，毕业后工作已8年，于4年前应聘调到一家大厂工程部负责技术工作，工作诚恳负责，技术能力强，很快就成为厂里有口皆碑的“四大金刚”之一，名字仅排在厂技术部主管陈工之后。然而，工资却同仓管人员不相上下，夫妻小孩三口尚住在来时住的那间平房。对此，他心中时常有些不平。 罗厂长，一个有名的识才的老厂长，“人能尽其才，物能尽其用，货能畅其流”的孙中山先生名言，在各种公开场合不知被他引述了多少遍，实际上他也是这样做了。4年前，黄大佑调来报到时，门口用红纸写的“热烈欢迎黄大佑工程师到我厂工作”几个不凡的颜体大字，是罗厂长亲自吩咐人秘部主任落实的，并且交代要把“助理工程师”的“助理”两字去掉。这确实使黄大佑当时工作更卖劲。 两年前，厂里有指标申报工程师，黄大佑属于有条件申报之列，但名额却让给一个没有文凭、工作平平的若同志。他想问一下厂长，谁知，他未去找厂长，厂长却先来找他了：“黄工，你年轻，机会有的是”。 案例分析（二） 。。。。。。以上简介无排版格式，详细内容请下载查看