方太厨具组织气氛调查分析报告 组织气氛调查分析报告目录 组织气氛的概念和分析框架 方太公司总体组织气氛分析 研发系统组织气氛分析 营销系统组织气氛分析 制造系统组织气氛分析 职能系统组织气氛分析 集成厨房组织气氛分析 组织气氛的概念 组织气氛是“工作场所的氛围”。它是一个复杂 的综合体，包括影响个人和群体行为模式的规 范、价值观、期望、政策、流程等。简言之， 就是人们对在那儿做事的感觉。 组织气氛是员工努力程度的主要决定因素 研究发现： 薪酬制度能让员工发挥20%—30%的能力； 良好的组织气氛，员工可发挥80%—90%的能力 一个组织的绩效的30%-40%取决于该组织的组织气氛 组织气氛分析框架 明确性 个人知道组织对其的期望及了解这些期望与组织使 命和目标之间联系的程度。包括子维度： 使命和方向：员工了解整个公司的远景和达成远 景的清晰计划的程度 组织和期望：组织具有易于理解的架构和工作期 望，清楚的角色及有效的职责分工 进取性 员工对管理层强调改进绩效和尽最大努力的感受， 包括感觉对员工个人和组织设置挑战性强但可达到 目标的程度。包括子维度： 绩效改进：管理层鼓励员工绩效改进的程度 高标准：管理层设立高标准的挑战性目标的程度 责任性 员工对被授权多少的感受，即对他们可以自行开展 工作而无需每件事都请示上司及感觉对工作结果负 有完全责任的程度。包括子维度： 自主性：员工可以自行决定怎样完成其工作， 而不需事事请示的程度 冒险性：员工受鼓励冒经过计算的风险的程度 灵活性 员工工作时对受限程度的感受；即不必要的规则、程序、 政策，及干扰任务完成的事情的减少程度，易于接受新 思想的程度。包括子维度： 官僚最小化：不必要的程序、政策和手续的减少程度 创新：员工提出新思想和新方法受鼓励的程度 奖励性 员工感觉对好好工作获认可及奖励的程度，而这种认可 是与工作绩效直接相关的。要点： 绩效导向：员工感到奖励是基于绩效的程度 认可和表扬：认可和表扬远远多于威胁和批评的程度 凝聚性 员工对其所在组织感到自豪，当需要时愿意付出超 额努力，信赖组织中的每个人都是为共同的目标而 工作的程度。要点： 同心同德：同事之间相互信任相互喜欢 合作：同事之间互相帮助完成工作 奉献精神：当需要时员工付出额外努力的程度 集体荣誉感：员工身为组织一员感觉自豪的程度 方太组织气氛型态分布 组织气氛的型态： 高绩效的组织气氛 激发性的组织气氛 中立性的组织气氛 消极性的组织气氛 方太总体组织气氛图 方太总体组织气氛评价 方太公司的总体组织气氛属于消极性的组织气氛（组织气氛六大维度中有五个 是低维度）。消极性的组织气氛可能导致高的员工离职率，并且会限制员工的 努力，导致员工不能以最佳状态工作。 方太组织气氛中的灵活性是组织气氛六大维度中最低的（59%，小于65%的标 准，为低维度。而且研发、营销、制造、职能系统的灵活性都是低维度。特别 是其子维度“官僚最小化”，只有57.3%），并且此维度现实水平与理想水平存 在显著差距（差距为23%）。这一结果表明公司员工普遍感到在工作中受到过 多的程序、政策的限制，同时员工认为公司并不鼓励员工提出新思想和方法。 而员工则希望公司能减少不必要的政策和程序，从而提高工作的灵活性。 方太组织气氛的责任性较低（61%，小于65%的标准，为低维度。特别是其子 维度“冒险性”，只有54%）。这一结果表明员工感到工作中授权程度不充分， 而且公司管理层比较保守，并不鼓励员工一定程度的冒险。考虑到方太组织气 氛六大维度中进取性最高，这种高进取性低责任性的状态容易让员工在工作中 产生挫折感，从而影响员工的工作积极性。 方太总体组织气氛评价 方太组织气氛中的奖励性较低（62%，小于65%的标准，为低维度。特别是其子 维度“绩效导向”只有59%，且此子维度现实水平与理想水平存在显著差距，达25%）。 这一结果表明公司员工普遍感到奖励与个人绩效的联系不准确、不充分，员工迫 切希望公司在此方面能有所改善。这种情况显示考核体系存在较大问题，需要改 进考核体系。此外，调查表明公司对员工的正面肯定和鼓励较少，要改善奖励性， 公司也需加强对员工的正面肯定和鼓励。 方太组织气氛的明确性较低（62%，小于65%的标准，为低维度）。结合方太的 情况，这一维度得分低主要是由于公司虽然有明确的未来目标，但员工普遍对公 司将具体通过什么方式和途径去实现未来的战略目标没有清晰的概念。同时明确 性低也反应出一些员工对自身的角色不明确，并且有些职责分工不清晰。 方太组织气氛的凝聚性较低（62%，小于65%的标准，为低维度）。这一结果表 明公司在团队合作方面存在问题，员工间、部门间的合作性不是很好。此外公司 需要时，员工愿意付出额外努力的奉献精神不强。 。。。。。。以上简介不含段落格式