康大技能模型及年薪调整办法探讨上海共图企业管理咨询有限公司宁波 这些技能只是岗位说明书中该岗位所需技能的很小一部分，或者说是我们最为关注的一些部分。他并不能涵盖该岗位所需技能的所有内容。 在对这些技能进行评价时，也只是评价该岗位任职者所需的最低技能。也就是说，他是对岗位的评价，而不是对具体的岗位任职者能力的评价。 我们在前面采用了基本工资模型来对具体岗位任职者的能力进行了一些评价，但这样的评价更多的是处于人事政策的考虑，同时也是对任职者过去的经历的考虑，以更好地吸引人才、体现人才的机会成本或者说在市场上的价值。 现在，我们还需要这样一个“技能模型”，对岗位任职者在康大的具体工作中所展现的能力进行评价，以此来决定该任职者是否应该调整年薪或者说是否应该晋级。 在前面的岗位评价办法中，关于知识和技能部分，我们提到了一些技能：比如外语能力、沟通技能，并以此确定了员工的岗位工资。但是： 康大公司的能力模型由公司五种核心能力和不同专业能力组成。 公司核心能力是指公司实现战略发展和业务目标所需要的关键能力，如知识、技能、能力。公司核心能力反映了公司的文化和价值取向，因此这些能力需要体现在每一个员工的工作中。专业能力则是指一个具体工作中所需要的知识和技能。专业能力根据岗位的不同而不同。 层次1概念性的理解 层次2能在较基本的情况下应用 层次3能在复杂的情况下应用 层次4能传授或指导别人 层次1本基本要求 层次2基于第一层基础上表现出的能力要求 层次3基于第二层基础上表现出的能力要求 举例 康大公司核心能力 （举例） 康大员工专业能力 业务员 核心团队 核心员工 具有潜力 的员工 中高层管理人员 主要业务人员 3-5名 平均公司能力2.0以上 至少1个能力在3以上 平均公司能力1.5以上 至少2个能力在2以上 专业能力3.0以上 专业能力2.5以上 专业能力1.5以上 中下层管理人员 业务人员和专业人员 8-10名 管理/行政人员 普通员工 15名左右 技能模型有助于划分康大的核心队伍，并确定应该提拔或培养的人员： 受尊重的社会地位 公司决策和管理的参与-主人翁精神 职业发展 职业发展/晋升 工作的成就感 领导对工作的认可 员工的尊重 每月管理垦谈会 个人职业发展 总经理奖金(红包) 核心员工的职业发展/指导员 “优秀员工”的旅游活动 给予非岗位的工作锻炼机会:如专项公关,学习活动负责人 职业发展/晋升 被认为是重要员工 制定专门的职业发展指导员(coach) 提供一定的培训机会 核心团队 核心员工 具有潜力 的员工 制定员工针对性的激励措施 今天我们要重点探讨的是，如何使用技能模型和KPI考核结果来确定员工的年薪调整： KPI考核结果 年薪调整 技能模型 月度奖金 根据我们上次讨论的结果，员工的收入将按照如下模型决定。其中，对业务人员每半年进行一次综合考评，调整年薪；对一般行政人员和管理人员，每年进行一次综合考评。 通过上述模型，对员工业绩表现的总体评估将是根据定量的关键业绩指标和定性的能力指标的完成情况进行的评估： 定量指标的完成情况–“完成了哪些目标” 能力指标的完成情况–“怎样完成的” 能力指标 责任心 忠诚 沟通能力 团队精神 自我学习 个人专业能力 评估目标 明确需要提高的能力 与年薪调整相挂钩 KPIs： 1. 2. 3. 4. 5. 定量指标 财务性指标（如销售额、采购成本） 经营性指标（如客户满意度、客户开发） 工作目标设定（如员工培养、档案管理） 评估影响 明确需要完成的业务目标 与奖金相挂钩 与年薪调整相挂钩 = 总体业绩评估即是定量与定性业绩指标的综合评估 + 能力指标： 领域优秀良好一般较差 1. 2. 3. 4. 5. 年度 目标 年度完 成情况 评估 姓名 期限 业绩指标 股权回报率 利润成本比例 管理资产规模 吸引的资本额 每位客户的平均管理资产额 优秀人才保留率 预算 目标 实际 表现 15% 20% 2000 10095% 12% 25% 17002.2 100% 目标 达成率 80% 125% 85% 80% 110 105% 权重 20% 10% 20% 20% 10% 20% 100% 16% 12.5% 17% 16% 11% 21% 93.5% 加权 表现 职务 评估日期 定量关键业绩指标报告 举例 在进行综合考评时，考评人（往往是直接上级）应该准备半年或一年的KPI报告来计算被考评人的整体加权业绩表现： 100%+ 80%-99% 60%-79% <59% 42定量业绩评估 关键业绩指标评级 加权表现 根据我们上次的沟通结果，KPI目标的确定是通过先确定年度目标，再分解为半年目标和每月目标；上述目标、每月的完成情况及距离目标的差额将反映在业绩合同之中。而对员工进行综合考评时，是直接衡量该员工的半年或一年的KPI完成情况。