上海市电力公司市区供电公司行为规范操作方案 目录 目录 前言：项目整体说明 行为规范考核的基本概念 行为规范样表模板 行为规范考核的具体案例 项目工作安排－2004年： 2004年：在上阶段市区供电公司绩效管理体系试点实施基础上完成后续环节和前期未覆盖的岗位层级的绩效管理体系相应阶段的工作： 本部： 主管以上岗位：继续进行“绩效监控”、“绩效评估”等后续环节的试点 部室专职：完善行为规范考评表，继续进行“绩效监控”、“绩效评估”等后续环节的试点 完善单位/部门的考核办法 形成薪酬挂钩方案 沪东、沪北： 主管以上岗位：继续进行“绩效监控”、“绩效评估”等后续环节的试点 专职、班组长层级完成行为规范考评表签订以及“绩效回顾”环节的试点 各选取三个典型班组进行试点，根据班组日常考评样例制定行为规范考核样板，并推广至主业所有班组 其它单位： 广泛进行绩效理念培训，领导层完成绩效合同签订模拟 前言：整体说明 2005年：在2004年已基本形成绩效管理基础文本和流程的基础上，全面、加速推进绩效管理在全公司范围内的开展和实施 公司本部： 绩效管理进入常规管理流程 沪东、沪北分公司： 主管以上岗位绩效管理进入常规管理流程 一季度内专职、主业班长进行绩效打分后与薪酬挂钩，并签定新绩效合同，进入常规管理流程 半年内主业班组进行绩效回顾、个人绩效打分和薪酬挂钩，进入常规管理流程 主业班组形成比较全面的日常管理记录和管理流程 沪南、沪西、宝山供电分公司和电缆公司： 半年内专职以上岗位进行绩效打分后与薪酬挂钩。并签定新的绩效合同，进入常规管理流程 年底，沪南、沪西、宝山供电分公司和电缆公司班组制定行为规范考核标准，并实施 项目工作安排－2005年： 前言：整体说明 绩效体系的推进包含有两条主线齐头并进 机构绩效监控＋本部及部室主管以上岗位的后续环节推进 本部及基层部室专职、班组的推进 推进工作的重点 绩效监控（机构绩效、岗位绩效） 行为规范 前言：整体说明 前言：整体说明 绩效管理体系推进工作重点——岗位绩效监控计划总体说明 总原则：按照《绩效管理议事规则》实施 目的：为保证岗位、部门、公司目标最终能按计划实现 对象：岗位绩效监控由考核双方进行 操作方法 制订绩效回顾的表格和工具：采用KPI方式的应用阶段性绩效回顾表，行为规范的应用月度绩效回顾表 培训考核人及被考核人绩效回顾的理念，掌握日常回顾的工具和方法。 根据机构业绩监控情况，本部先主任层面业绩回顾，再主管层、后专职。 基层单位根据其机构业绩监控情况，分层次进行业绩回顾。 时间安排 本部主任、主管岗位绩效回顾：10月中旬，专职层绩效回顾10月底 试点基层经理、主任岗位绩效回顾：10月中旬，主管绩效回顾11月中旬，专职班组长绩效回顾模拟运行11月底 前言 前言： 绩效合同是主管以上岗位进行岗位绩效监控的内容 行为规范考评表是专职、班组班员进行岗位绩效监控的基础 基本概念一：关于行为规范的定义 行为规范的定义 绩效管理体系中，行为规范是针对某一特定群体（岗位性质较为简单、从事日常事务、支持性工作的群体，如部室专职、班组班员、党工团岗位等）的简化绩效管理工具 其主要目的是从公司管理要求出发，统一对该群体的工作绩效要求，即在规定的时间内按照规定的要求完成工作任务 行为规范是简化的绩效管理工具，此行为规范是衡量岗位任职者工作绩效好坏的一种标准 这些标准包括了完成工作的总量、质量、效率、态度、合作精神等方面 制定衡量标准应结合各岗位的具体职责、阶段性岗位工作要求 行为规范的界定 绩效管理体系中的行为规范与核心价值的行为规范不同：对象不同，作用不同 核心价值观是公司每个员工应遵守的行为理念，与公司对某一特定群体的工作标准要求不同 为什么用行为规范这种考核方式 如果所有的岗位都采取关键指标考核，数据收集和处理的工作量会很大，从而大大增加考核成本 对于无法完全采用关键业绩指标考核的对象，辅以行为规范考核作为补充，更有助于抓住绩效管理重点，提高工作效率 基本概念二：行为规范适用的岗位范围 经营/业务性 行政职能性 高层 基层 对于不同岗位的考核方式划分示意图 以行为规范考核为主 以关键绩效指标考核 以关键绩效指标考核 关键绩效指标＋行为规范 需要采用关键绩效指标考核的岗位特征 岗位对公司业务有直接影响的岗位 岗位有明确的以目标为导向的绩效要求 用关键绩效指标考核的成本较低 适合采用行为规范考核的岗位特征 岗位性质较为简单，从事日常事务性操作性质、支持性工作 岗位工作主要是执行上级具体指令对公司整体运作的影响较小 用关键绩效指标考核的成本极高（如在绩效数据收集、考核执行等方面）