1 人力资源管理诊断 一、部门职能现状分析 二、两个层面的突出问题 三、解决思路人力资源管理诊断 1、武锅的人力资源职能没有很好地发挥作用 有58.9%的被调查者认为人力资源职能没有得到很好地发挥，在武锅没有发挥好的职能中，处于第二的显著位置 资料来源：问卷调查人力资源是一种重要的稀缺资源，是企业获取竞争优势的工具 以责任为中心，心理契约，发展个性 人力资源是一种成本的消耗，人事管理的任务是控制这种成本 以权力为中心，规范和制约， 压抑个性 人力资源管理诊断 2、武锅的人力资源管理仍然停留在传统的人事管理阶段 传统人事管理 现代人力资源管理 内容 管理方式 理念 档案关系、人事关系、劳动合同等简单的事务性工作 工作涉及到从人力规划、录用、整合、奖酬、调控和开发的全过程 人事管理只是人事部门的管理，忽略了高层经理人员与直线人员的人事管理职责 注重级别 人力资源的重要性日益凸现，全员参与人力资源管理 注重贡献 企业的竞争最终会体现在人才领域的竞争，谁拥有优秀的人才，谁就会在未来的竞争中取胜人力资源管理诊断 3、武锅的人力资源管理缺乏前瞻性、主动性、规范性 人力资源计划没有结合企业的长期发展需要，只是简单的人事工作计划 人力资源的工作基本处于被动反应的状态，没有进行主动开发 人力资源部门对各部门及生产单位的人力资源开发与管理指导性、支持性不足 各项人力资源工作的程序性、规范性欠缺 资料来源：访谈及问卷分析人力资源管理诊断 造成以上问题的主要原因是： 1、国有企业长期历史形成 2、人力资源工作者的观念还没有转变 3、人力资源工作者缺乏必要的知识和技能人力资源管理诊断 一、部门职能现状分析 二、两个层面的突出问题 三、解决思路人力资源管理诊断 （一）不能有效地使用和激励现有人员 （二）不能为公司的可持续发展吸引和储备人才 武锅目前的人力资源管理工作总体比较薄弱，突出表现在两个层面：员工常常接到职责范围以外的工作； 员工发现自己职责范围内的工作却没有权力实施 员工认为工作中没有充分发挥个人潜力 员工认为个人的贡献和能力没有得到认可 员工努力工作更多地依靠对企业多年的情感和责任心，激励手段单一 平均主义和大锅饭仍然存在，在职能部门尤其严重 员工不愿意在武锅长期发展的很大一部分原因是个人向上发展空间小和才能无法施展 人力资源管理诊断 （一）不能有效使用和激励现有人员 问题呈现 问题剖析 资料来源：访谈及问卷分析人力资源管理诊断 （一）不能有效使用和激励现有人员 问题呈现 问题剖析 使用和激励 岗位 岗位职责清晰且合理 将合适的人安排到合适的岗位 每个岗位的责权利对等 薪酬 薪酬应具有内外公平性 薪酬应充分体现岗位价值和个人贡献 绩效考核 考核指标科学合理，程序公平规范 考核能够正确衡量个人贡献，并使个人业绩不断提高 考核结果能得到有效运用 学习与成长 能够不断学习到必要的知识和技能 个人能力得以提高 发展空间 个人才能有得以发挥的空间 有机会成为本领域的专家 自我价值可以得到实现和认可 满足自我发展的需要 实现有效使用和激励的五个关键因素人力资源管理诊断 1、缺乏科学的岗位管理使有效使用和激励员工失去基础 资料来源：调查问卷 调查问卷显示，只有30%的被调查者认为自己的岗位职责设计清晰且合理；只有21%的被调查者不认为自己没有权力做职责范围内的工作；只有18%的被调查者不认为会常常接受到超出职责范围内的工作任务。 通过访谈和问卷的分析，我们还发现武锅并没有严格意义上的岗位管理：对岗位缺乏科学分析和动态管理，从而无法实现人员与岗位的合适匹配，不能人尽其才。人力资源管理诊断 2、员工对薪酬较低的满意度严重影响员工的工作积极性 在能提高员工积极性和创造性的方式中，选择收入待遇提高的位居首位，占90%，远远高于其他方式；不愿意在武锅长期发展的原因中，待遇不理想也是最重要的原因，占到了55%。 可见，员工对薪酬的总体水平满意度较低是影响工作积极性的一个因素。 资料来源：问卷调查人力资源管理诊断 2、员工对薪酬较低的满意度严重影响员工的工作积极性（续） 无论与公司其他人相比，还是与个人的工作付出相比，员工对收入的满意度感觉一般和不满意的共占79%。 以上数据表明，武锅公司的薪酬内部公平性和自我公平性都严重不足。 资料来源：问卷调查人力资源管理诊断 2、员工对薪酬较低的满意度严重影响员工的工作积极性（续） 关于公司内部的收入差距，认为没有充分体现贡献和能力大小的占72%，认为没有充分体现岗位价值大小的占83%。 收入差距不合理，收入与能力、贡献、岗位价值大小的相关性差也是影响员工工作积极性的一个重要因素。 资料来源：问卷调查