成长中民营企业薪酬管理体系常见问题及解决之道 成长中民营企业的薪酬体系——常见的问题 薪酬水平与薪酬政策与市场的对接不到位——影响公司薪酬体系的外部公平性 “总薪酬”概念在企业高层和基层员工之间的不同理解； 过于追求管理的高效率和简单化，缺乏对员工薪酬理念的正确引导 系统性 有效性 交互性 稳定性 薪酬战略的缺失——薪酬体系与企业战略定位不相匹配 薪酬内部公平性的不足——工作内容相似的部门之间、同级别但不同岗位类型之间、同一岗位但学历和经验不同的员工之间、新老员工之间、管理干部与技术和业务骨干之间、不同地区之间的薪资关系很难平衡 定薪依据不充分——谈判定薪成为常见方式 付薪理念不明确——对重点人员的激励作用不明显 制度的前瞻性和延续性不足——制度更改频繁，经常被打破或者推翻 定薪标准具有随意性——影响内部公平性 人员晋升和薪酬改变缺乏有效依据 很多企业从宏观上上薪酬总量并不低，但微观上员工对薪酬的满意度却不高 由于薪酬公平性不足，应该发挥激励作用的薪酬和奖金往往成为内部矛盾的导火索 薪酬的动态性不够——将薪酬的调整与职位的调整等同化，增加了薪酬调整的难度和矛盾 薪酬问题的解决方案——总体目标 薪酬问题的解决方案——战略澄清 从企业战略出发，明确薪酬战略和市场定位，确保薪酬体系服从服务于公司战略 成本领先？ 目标集聚？ 标歧立异？ 全面领先？ 重点领先？ 跟随？ 成本控制？ 薪酬问题的解决方案——总体设计思想 为职位付薪 为个人付薪 为业绩付薪 基于职位价值的评估，建立职位等级序列 考虑个人不同资历、经验和学历， 建立套档模型 薪酬结构中包括浮动部分，与业绩挂钩，将短期激励与长期激励结合 内部公平性 外部竞争性 为职位付薪——建立基于价值贡献的职位等级序列 通过职位价值评估，建立反映职位等级序列的“职位矩阵” 为职位付薪——划分不同的职位序列，实现多通道发展 为职位付薪——“二八”原则的运用 薪酬体系设计中的“二八”原则 20％的人 80％的人 20％的价值 80%的价值 创造 创造 增加薪酬体系的外部竞争力，保留关键人才，增强对人才的吸引力 跟随市场薪酬水平或适当控制薪酬成本 为个人付薪——初套薪模型 在确定了职位等级的基础之上，对于每个等级，考虑到不同任职者的具体情况，每个等级分成若干个薪档，个人具体薪档的确定，考虑个人的下列因素： 为业绩付薪 为岗位付薪 为个人付薪 固定部分 浮动部分 为业绩付薪 业绩管理和考核 薪酬外部竞争性的考虑 基于太和顾问的薪酬数据库，将薪酬数据与市场进行比对，确保按照公司的市场定位进行薪酬水平的定位 将薪酬体系的设计思想、薪酬管理的职责划分、具体操作流程以及操作指导等内容进行固化，形成薪酬制度 薪酬管理系统－薪酬管理手册