新全息-一汽轿车—绩效指标数据收集表（党委书记）.xls
新全息-一汽轿车—绩效指标解释表（党委书记）.xls
绩效指标数据收集表（党委书记）
指标编号 指标名称 指标维度 责任方 指标定义 计算公式 计量单位 极性 数据来源部门 数据收集频度 考核频度 建议使用权重 数据收集类别 数据提供（绩效记录）文件 数据记录责任岗位
现有记录文件名称 补充设计记录文件名称
0500-2-L1 部门职能履行率 学习成长 综合管理部 已载入最新《部门职能说明》的本部门职能项目在考评期内被实际履行的百分比 （注：1、部门职能实际履行应有五项以上关键事件佐证；2、关键事件是否可佐证相应部门职能实际履行由分管副总经理判断） 被实际履行的部门职能/《部门职能说明》中部门职能数量 百分比 正 党委 书记 季度 季度、年度 10% 先赋值，考核期间收集信息
0500-4-L3 企业文化建设任务完成率 学习成长 综合管理部 成功完成的企业文化建设任务（具体的企业文化活动）同年初计划的企业文化建设任务的比率 成功完成的企业文化建设任务数量/年初计划的企业文化建设任务数量 百分比 正 党委 书记 季度 季度、年度 10% 先赋值，考核期间收集信息
0500-5-L5 组织及岗位更新任务完成率 学习成长 综合管理部 考评期内，本部门所完成的组织及岗位更新任务同组织及岗位更新计划任务数量的比率 实际完成组织及岗位更新任务数量/计划任务数量 百分比 正 党委 书记 季度 季度、年度 10% 先赋值，考核期间收集信息
0500-5-L5 ERP系统建设及时性 学习成长 综合管理部 ERP系统建设项目中关键时间节点任务完成数量同项目关键时间节点任务总数量的比率 及时完成的ERP建设任务数量/项目关键时间节点任务总数量 总经理 季度 季度、年度 20% 先赋值，考核期间收集信息
0600-7-L4 员工日常行为管理综合评价 学习成长 人力资源部 分管副总对人力资源部员工日常行为管理的定性评价 参考标准： A等绩效：围绕当前员工日常行为问题要项，对《员工手册》之日常行为规范进行充分细化（制订出分管副总认可的专项文件），并通过积极的宣教、督察及奖罚使规范得到普遍接受，考评期内违犯频次迅速降低，以至违反者极少；B等绩效：围绕当前员工日常行为问题要项，对《员工手册》之日常行为规范进行多项细化（制订出分管副总认可的专项文件），并通过积极的宣教、督察及奖罚使规范被普遍接受，考评期内违犯频次较快降低，以至违反者很少； C等绩效：围绕当前员工日常行为问题要项，对《员工手册》之日常行为规范进行了一些细化（制订出分管副总认可的专项文件），并通过宣教、督察及奖罚使规范被广泛知悉，考评期内违犯频次逐渐降低，以至违反者数量处于可接受范围； D等绩效：《员工手册》之日常行为规范未作细化、更新（未制订出分管副总认可的专项文件），宣教、督察及奖罚未能有效推进，规范不被员工广泛认知，考评期内违反频次未有明显降低 依定性指评分规则，见《绩效管理手册》 党委 书记 月度 季度、年度 15% 定性评价，考核期间收集信息
0600-8-L5 员工绩效管理评价 学习成长 人力资源部 分管副总对员工绩效管理工作的定性评价： 参考标准： A等绩效：员工绩效管理宣传、培训、指导工作积极有效，取得员工广泛认同；能协调各部二级经理以下及时设定绩效指标、签订绩效合同；及时完成绩效考评期内的绩效深入分析；根据员工绩效考评结果及时兑现奖惩，并将考核结果广泛运用于《绩效管理手册》规定的其他领域 B等绩效：员工绩效管理宣传、培训、指导工作积极有效，并使员工广泛知悉；能协调各部二级经理以下及时设定绩效指标、签订绩效合同；及时完成绩效考评期内的绩效深入分析；根据员工绩效考评结果及时兑现奖惩，并将考核结果较广泛地运用于《绩效管理手册》规定的其他领域 C等绩效：员工绩效管理宣传、培训、指导工作有一定成效，取得二级经理广泛认同；能协调各部二级经理以下及时设定绩效指标、签订绩效合同；及时完成绩效考评期内的绩效分析工作；根据员工绩效考评结果及时兑现奖惩，并将考核结果运用于《绩效管理手册》规定的其他领域 D等绩效：员工绩效管理宣传、培训、指导工作不得力，未取得员工认同或知悉；不能协调各部二级经理以下及时设定绩效指标、签订绩效合同；不能及时完成绩效考评期内的绩效分析工作；绩效奖惩兑现延迟，不能将考核结果运用于《绩效管理手册》规定的其他领域 依定性指评分规则，见《绩效管理手册》 党委 书记 季度 季度、年度 20% 定性评价，考核期间收集信息
0500-7-L6 能力素质模型综合评价 学习成长 综合管理部 分管副总对公司能力素质模型的定性评价。 参考标准如下： A等绩效：能力素质模型各要素（05年度要求知识、技能、经验三个维度）均充实完整，能力素质等级界定清晰合理，职位序列设计合理，能力素质模型已运用于公司全部职位并体现于各职位说明书之任职资格部分，且能力素质模型与各职位的匹配性极强； B等绩效：能力素质模型各要素中知识、技能、经验要素充实完整，能力素质等级界定清晰合理，职位序列设计合理，能力素质模型已运用于公司全部关键职位并体现于各关键职位职位说明书之任职资格部分，且能力素质模型与各关键职位的匹配性很强； C等绩效：能力素质模型各要素中知识、技能、经验要素基本完整，能力素质等级界定较合理，职位序列设计合理，能力素质模型已运用于公司60％的关键职位并体现于关键职位职位说明书之任职资格部分，且能力素质模型与各关键职位的基本匹配； D等绩效：能力素质模型要素显著缺失，能力素质等级界定不合理，职位序列设计不尽合理，能力素质模型所覆盖的关键职位十分有限，且能力素质模型与关键职位的匹配性差。 依《绩效管理手册》定性指标评分方法 党委 书记 年度 年度 30% 定性评价，考核期间收集信息
注：数据提供（绩效记录）文件如果已有在“现有记录文件名称”栏填写；如果没有请指定一个记录文件，在“补充设计记录文件名称”栏填写。