机密 深圳市中孚泰实业有限公司 企业激励机制构建——项目建议书（讨论稿） 深圳市君合智联企业管理咨询有限公司 目录 1、咨询项目的背景 2、项目目标与思路 3、项目内容与解决方案 4、项目计划与服务方式 5、项目的成果与承诺 6、君合智联的现状 特别声明 本项目建议书（第三稿）仅供深圳市中孚泰实业有限公司内部使用； 未经君合智联企业管理咨询有限公司的书面许可，其他任何机构不得擅自传阅、引用或复制。 1、立项的背景 1.1项目的提出 1.2立项的意愿 1.3我们的理解 1.4双方的配合 机密 深圳市君合智联企业管理咨询有限公司 1、立项的背景 1.1项目的提出－－深圳市中孚实业有限公司是一个成功的企业，但过去的成功并不一定能够确保企业走向未来；面对企业持续发展和竞争环境的压力，中孚泰领导者充分认识到，企业人才激励机制建设的重要性。 深圳市中孚泰实业从装修工程和灯饰工程起家，创办至今已有十余个年头，中孚泰现在年营业额已达两个多亿。长久以来，中孚泰务实为本，经营低调，主营业务稳定,其所接的装饰项目皆为有名的大工程，业务遍布全国，营业收入和净利润经过两年低迷徘徊后现均获得持续增长；人才队伍建设也开始稳步推进。 中孚泰经过第一阶段的创业，已完成原始积累，现迫切需要培植新的利润增长点，让企业步入稳定持续的发展阶段。虽然中孚泰已经涉足商业地产（一方面是收购银行不良资产，一方面是投资新建商业地产），而且准备加大对商业地产的投资，但是，中孚泰仍未能将老板个人赚钱的能力转化为企业的经营能力，表现为中孚泰的内部管理滞后于业务发展，尤其是中高层管理人才储备不足。柳传志的投资秘诀是“好的项目、足够的资金和合适的人选，三者缺一不可”。 在寻找企业发展方向上，中孚泰曾想放弃装修工程，一心一意做商业地产和物业租赁，这是新旧业务退出与进入的问题。现在领导决心已定，那就是要明确企业目标与战略，“稳定主业务，发展新业务”，解决企业持续发展战略问题、组织问题与人才问题。 从2005年7月8日到9月5日，君合智联与中孚泰双方高层进行了多次接触与深入交流，初步达成共识，谭总邀请君合智联公司，帮助中孚泰进行“以激励机制为重点”的人力资源管理咨询。为此，君合智联再次提供本《项目建议书》，以备双方进一步深入沟通与洽谈、以及中孚泰高层决策之用，确保未来的合作令人愉快且富有成效。 1、立项的背景 1.2立项的意愿－－君合智联遵循“融入企业，共同成长”的理念，以国际化视野和本土化经验，愿为中孚泰实业的激励机制建设出力，为中孚泰未来的持续成功做贡献。 从与谭总的谈话中所得信息，我们可以认定，中孚泰的领导阶层已经下决心要完成企业从第一次创业到第二次创业的过度。第一次创业时期多靠创业者少数人的艰苦奋斗、远见卓识和超人胆识，以及个人所特有的社会资源来谋求企业的生存和初具规模；中孚泰进入第二次创业时期后，其目标是可持续发展，要淡化企业家个人色彩，强化职业化管理，把人格魅力、牵引精神、个人推动力变成一种氛围，使之形成一个“场”——组织执行力——以推动和引导中孚泰在正确的轨道上发展。中孚泰现实的管理咨询需求就是，如何“吸引优秀的中高级人才，唤起现有人才”，激发中孚泰内在的变革力量，内生普遍的责任感、事业心和创业激情，有效地实现共同的战略愿景。 经过深入的思考与研究，尤其经过与谭总的三次接触与深入交流，君合智联深信中孚泰具有内在良好的潜质与追求卓越的精神，去实现即将拟定的战略；中孚泰作为深圳装饰工程的实力企业，正在努力寻求各种积极的力量，帮助企业“规划战略、构建企业激励机制”，使整个组织处于“严格管理与承诺兑现”的良性运作状态。君合智联乐意为“追求进步、志在成功”的中孚泰公司提供咨询服务，并遵循“融入企业，共同成长”的理念，以国际化视野和本土化经验，愿为中孚泰激励机制建设出力，为中孚泰未来的持续成功做贡献。 君合智联深知企业激励机制建设的难度，也深深感受到中孚泰的现实状况，但我们有信心也有能力，与中孚泰的同仁实现精诚合作，去总结、创新与实践中孚泰的企业经营理念与核心价值观，使企业激励机制成为中孚泰成功地走向未来的力量源泉。 1、立项的背景 1.3我们的理解－－没有合适人才就不可能形成有效的组织运作能力。要解决人才问题，必须解决中高级人才看中的两个基本条件：企业前景（企业的战略与含经营理念）和激励机制。君合智联认为，企业激励机制建设最终为了支撑“战略发展”；为此，必须作出系统思考与安排，使“激励机制生根”。 企业使命、愿景和目标是激励的方向。清晰、持久、独特和服务性地愿景可以团结人、激励人，是竞争的有力武器，是企业困难时期的方向舵。愿景可以超越企业管理者或企业家个人能力的不足，是企业一代一代人追求的原动力。 职责分明，责权对等是激励的前提。一个企业职责不清，权限不明，或有责无权，或有权无责，人们无所事事，其结果必然是相互推诿、扯皮，企业效率受损，所有激励均失去根基。 能职匹配是激励的基础。企业各部门的职位的设置与人员配置，应将员工的优势与职位的要求相匹配，给员工提高工作效率的机会，这是激励的最根本。一个人的长处得不到发挥，激励就是失去了意义。 绩效评估是激励的有效工具。任何人都需要得到组织或上司、同事、属下的认可，需要有成就感，没有绩效评估不仅包庇了无效人员，也伤害了高效员工；此外，也使的企业的分配机制失去了公平的依据。 薪酬分配是激励的基本手段和方法。薪酬分配讲究的是公平性，失去公平，再高的薪酬也不会有持续的激励作用。针对不同层级的员工使用不同的方法或手段。 精神激励是激励的最高境界。高级经理的激励绝对不能只靠经济手段，在市场经济的时代我们更不能忽视职业经理人的精神激励，缺乏精神激励的激励方案是不全面的，更容易导致物欲横流，最终会影响经理人队伍的健康成长。 约束是激励机制得以顺利实施的保障。光有激励没有约束，激励机制的作用就不能得到充分发挥，正如民主与法治一样，其相辅相成，如建立各业务单位会计委派制，干部任免制和企业内部审计制度等。