基于职位价值和业绩表现薪酬管理体系报告 博思智联管理顾问公司 三财薪酬体系结构示意图 薪酬策略 薪酬构成 薪酬比例 核算和发放 三财薪酬设计原则 1.总量控制原则 2.职位价值原则 3.历史原则 4.效益原则 5.社会竞争力原则 薪酬现状中存在的问题 薪酬水平与市场价值偏离较大 工资标准的确定更多地从行政级别出发，不足以体现岗位的相对价值 保障有余，激励不足，未被作为一种有效的工具用以提高员工绩效 与绩效管理脱节 三峡财务薪酬策略 调整薪酬结构 调整员工收入标准，在集团背景下体现市场价值 实行岗位薪酬，不直接以行政级别作为制定薪酬标准的依据 在总公司背景下，适当参照行业、地区薪酬水平 规划目标，逐步推进 效益奖 津贴 工地补助 伙食补贴 薪酬结构调整建议 工资标准 （岗位工资） 固定 工资 绩效 工资 基础工资 岗位工资固定部分 岗位工资浮动部分 年功工资 职称补贴 工地补助 效益奖金 伙食补贴 确定工资级别时考虑司龄、职称等因素 按比例提取绩效工资 三峡财务薪酬体系 Part1薪酬总额 Part2薪酬标准 Part3薪酬结构 Part4薪酬管理 薪酬总额确定基础 方式1：按照营业收入、利润的一定比例提取 方式2：与年度经营目标的完成情况进行比较 方式3：与同行业薪酬进行比较 薪酬总额确定方法 职工人数 经营计划 薪酬总额 前一年人均收入 ＝ × × 1＋薪酬增量 经营 业绩 市场或总公司薪酬增长水平 薪酬总额结构 公司薪酬总额 1.工资总额 3.福利 4.总经理基金 5.预留薪酬 福利：包括（工地补贴、伙食补贴等）企业福利和法定福利 用于：①特殊职位薪酬的必要调整 ②对特殊贡献的特殊奖励 依据公司年度人力资源计划，对计划招募员工预留的工资和福利额 说明：总经理基金和预留薪酬从年底的超额效益奖金的总额中提取 2.效益奖总额 固定工资、绩效工资总量，包含13个月工资 按照董事会批准的主要业绩指标完成情况提取 薪酬总额测算 三峡财务薪酬体系 Part1薪酬总额 Part2薪酬标准 Part3薪酬结构 Part4薪酬管理 三峡财务薪酬体系结构示意图 薪酬策略 薪酬结构 总额管理 薪酬标准 薪酬管理 高层 中层 基层 薪酬标准__职位评估：职位等级说明 薪酬标准__职位评估：人数分布 人 数 职位等级 薪酬标准__职位定级：职位工资标准 薪酬标准__职位定级：职位工资标准 职位等级薪酬区间示意图 薪酬标准__职位定级：岗位工资比较 单位：元 调整前后比较 薪酬标准__个人工资定级 控制线 确定薪档时，最高上调四档 每一级设置起薪档，第二、三、四、五、六级内部设A、B两个等级，A以第7档为起薪档，B以9档为起薪档，其他各级均9档为起薪档 起薪时根据不同任职者的个人条件，调整档次，以四档为上限进行封顶 控制线 起薪晋档因素 七级至五级 晋档因素 学历 晋1档 研究生或以上 职称 晋1档 高级 司龄 5年 晋1档 10年 晋2档 四级至一级 学历以国家承认的为准，职称是指要求和本岗位工作相关的职称 三峡财务薪酬体系 Part1薪酬总额 Part2薪酬标准 Part3薪酬结构 Part4薪酬管理 三峡财务薪酬体系结构示意图 薪酬策略 薪酬结构 总额管理 薪酬标准 薪酬管理 薪酬结构 福利： 在企业福利方面，对于工地补助、食堂补贴、医疗补贴、节假日福利等方面按照总公司的标准进行执行； 其他方面的福利，参照总公司当期标准，根据企业实际状况实施。 薪酬结构——工资比例 部门 比例关系 层级 奖金总额的确定 根据董事会确定的经营目标的完成情况以及奖金提取的原则确定奖金总额 奖金的用途 当年超额效益奖的发放 总经理基金的提取（按照超额效益奖的10%-20%提取） 预留薪酬的提取 当年超额效益奖金的分配原则 以职位价值为基础 重点考虑业绩贡献 绩效回报－超额效益奖金的确定 绩效等级的划分：分为四个等级，优秀、良好、合格、不合格 效益奖金的分配要综合考虑公司业绩、部门业绩、个人业绩三个方面 不同的职位等级确定奖金时其各方面业绩的权重不同： 个人业绩得分＝X*公司绩效得分＋Y*部门绩效得分+Z*个人绩效得分 业绩贡献——确定年度绩效等级 效益奖金分配方案 发放方式：采劝切蛋糕”的方式，确定出发放奖金的基数以及每个人的奖金系数，得出每个人应得的奖金数 计算方法： 工资系数＝任职者个人工资÷最低岗位工资标准 薪级系数 奖金系数＝ 工资系数×薪级系数 奖金基数＝奖金总额/∑(奖金系数*绩效系数） 绩效系数 某员工效益奖金发放金额＝奖金基数×奖金系数×绩效系数 说明：设立薪级系数的原因：薪级越高的员工，对企业效益的贡献越大，应该给予更多的激励。