天柏公司人才测评系统设计与实现报告
一、课题背景与意义
1.1课题背景
社会经济的日益发展，世界各国对高素质人才的需求也不断提升。国家之间的竞争已经上升为科技的竞争，经济的竞争，归根到底，还是人才的竞争。我国是世界上人口最多的国家，劳动力资源最为丰富。但与此同时，又存在着人力资源严重短缺的问题，尤其是高素质的技术人才。因此企业的人力资源必须得到合理地开发利用，达到“人尽其才”的理想管理模式。
加强企业的人力资源管理，充分发挥员工的才能，有序推进员工的素质能力提升，是企业积极主动应对全球经济危机和科技革新所带来的全新挑战的重要举措，也是推动企业可持续发展，增强企业创新能力的根本动力。21世纪除了发展人才战略之外，另外一项同样艰巨的任务就是发展企业内部的信息系统，从某种意义上说企业信息化程度已经决定了企业的工作效率和业绩品牌。正是基于这样的原因，人们才开发出了人才素质测评软件。有了专业的人才素质测评软件，企业就可以招聘到更合适的员工，再也不用为找错人而烦恼。除此之外，企业可以将人才素质测评系统所得结果运用在员工的选拔、培训、绩效管理、薪酬激励以及职业生涯规划等多个方面，极大地提升企业员工素质能力、专业技能水平，增强员工的幸福感与满足感。
天柏公司是杭州典型的制造企业，注重人才的培养，开始引入了人才测评概念，但在具体实践中还存在着不少问题，突出表现在如下几个方面：
（1）缺乏针对具体岗位的测验设计
天柏公司对人才素质的要求越来越精细化、多面化，并越来越强调天柏公司自身特点对人才选拔的要求。过去那种一项测验包打天下的现象受到挑战，取而代之的是天柏公司要求根据不同岗位对人员素质的不同要求量身定做适合于自己的特定测验工具——即通过胜任力模型来进行测试。
（2）测验成本太大，效益不高
直到目前，天柏公司通过纸面的操作方式来进行测评。其过程一般是这样的:根据工作分析的结果或已有的人员任职标准确定需要测评的人员素质维度，根据已确定的人员素质维度选用多个心理测验工具，并将之组合成心理测验组合，对测评对象施测，综合比较各量表测验结果，对照任职标准给出测评结论。其过程烦琐、复杂，对主试要求很高。它要求主试在整个测验过程开始前合理的选择并组合测验工具，而在测试后又必须对测验结果进行综合。对于受测者来说，则必须为接受测验耗费大量的精力和时间，并需要负担较高的费用。
论文是在基于理论与具体实践的基础上衍生出来的，重点在于力求开发一个与企业实际需求密切相关的、实用的员工素质测评系统，以便于企业及时、方便、准确地了解员工自身素质能力，提高企业的人力资源管理水平，打造以“人”为中心的企业核心竞争力。
1.2课题研究意义
人才测评是现代人力资源管理的新的基点，在人力资源管理活动中起着基础性的、决定性的作用。随着对人才测评的深入研究，以胜任力模型为基础的新模式将为企业带来更多的利益，以胜任力模型为基础的人才测评将进一步增强企业的核心竞争力，为企业在激烈的市场竞争中脱颖而出提供坚实的基础。本课题的研究意义在于:
(l)科学的人员招聘
人员的招聘孕育着风险。吸纳了一个有用人才会给组织带来效益，吸纳了一个平庸之才会给组织带来浪费，吸纳了一个害群之马会给组织带来损害。员工招聘实际上应看作是一种风险投资，人才测评也就是在某种程度上为这种投资提供一个决策依据。有效的人才测评能够为企业带来成倍的效益。
(2)合理的人员选拔
目前许多的人员选拔都依据员工的工作业绩，如在某一岗位干得好的就提拔一级，干得再好再提拔一级，业绩的确反映出个人的某种能力。但员工当前职位的业绩并不一定能预测他在更高一级职位的业绩。科学的做法是将业绩考核与人才测评相结合。通常管理的职务越高，管理的跨度和难度也就越大，决定管理成败的因素也就越复杂。应该从职位的胜任能力出发，对候选人员进行人才测评。
(3)科学的人员规划与培训
人员的规划不仅发生在一个组织运转之前，更多发生在一个组织运转之中。人员规划的核心是为组织提供有质量的人力资源。如今每一个组织都在寻求发展，或是产量的扩张、新品的投产;或是销售新领地的延伸、生产新领域的开发，无不涉及人员的规划。如何了解现有人员的素质状况;如何合理配置员工、将人力资源使用效能最大化;如何确定招聘外部人员的条件；如何确定员工培训的需求；如何辞退难以胜任的员工等等，这些都必须依赖人才测评。传统的人事管理对人力资源属于物化式管理，只是人员显性的信息，人的性别、年龄、学历、工种等，往往看不出素质上的差异，人力资源不能合理使用，容易造成人才的积压和浪费。人才测评能够将人员潜在的、深层的属于个体特征的信息，包括人员的能力水平、智力、体力、心理素质等个体特征科学地评价出来，为人员的规划提供科学依据。
1.3国内外研究现状
员工素质测评是现代人力资源管理中的新技术和新方法，而信息网络化测评则是现代人才测评中最前沿的课题。所谓信息化测评即以计算机技术为手段来实现对人才素质的测评。实现信息化的关键是人才素质测评系统的开发研究与应用。
下面将从国外、国内两方面重点分析研究人才测评的相关理论及系统应用现状。
1.3.1国外研究现状
国外对人才素质测评的研究，起源于19世纪对智障和精神病人的研究。在当时的社会环境下，许多人着手进行对个体差异的研究，并逐渐尝试去分析、测量这种差异。但在相当长的一段时间内，人们都没有办法找到有效的测量指标和技术手段。德国心理学家，冯特，在1879年成立了当时世界上第一个心理实验室，并长期从事对人员个体差异的研究。他主要采用内省实验法来进行测定。尽管内省实验法有许多难以克服的缺陷，但在当时的环境下，这种方法为后来测量手段的开发提供了许多新的观点。
1905年，法国心理学家比奈将智力作为人的一种高级心理活动，并开始研究其影响智力的关键因素时，编制了当时世界上第一个成功的智力测验—比奈-西蒙量表。从此，该量表成为了一种测量个体差异的重要工具。第一次世界大战期间，美国多次组织官兵进行智力测验，并取得了令人满意的成效。也正是由于在战争时期的成功运用，心理测验开始在各个阶层、各种测验人群中得到了广泛地研究与运用。同时，由于政府部门对人才选拔和安置工作的需要以及职业咨询行业的兴起，各种职业能力倾向测验不断涌现。在1927年，美国学者斯特朗出版了当时世界上第一套职业兴趣测量量表—斯特朗男性职业兴趣量表。这套量表最显著的特点就是将职业的选择与个人特点紧密结合起来。
九十年代以后，随着人才测评理论与实践的发展，人们对人才测评软件工具的需求日益迫切，特别是计算机软硬件技术的飞跃，为人才测评软件的发展提供了强有力的技术支持。比较著名的包括，视窗操作人力资源系统(WINDOWS)推出，为人才测评软件搭建了一个很好的支撑平台；多媒体技术的发展使人才测评软件突破了传统简单文字图形的内容限制，测评内容更加丰富化；网络的快速发展，使素质测评突破了空间的束缚，极大地提高了测评的效率与便捷性。
随着信息化技术的不断发展与革新，目前人才测评软件已经在技术上跃进了一个大台阶，特别是多媒体技术的应用，提高了人才测评软件的趣味性和吸引力，在操作上更加简便和人性化，测评的功能上更加多样化和综合化。美国在这方面做得比较成功。如美国教育测验服务中心(EducationalTestingService，ETS)已经实现了在GRE和TOEFL考试上的无纸笔化。多数测评公司的测验都以软件的方式提供给用户，由美国全美软件人力资源系统有限公司(ATA)研制并在美国成功进行商业化运行的E-testing全程自动化测评人力资源系统，实现了从报名、抽题、阅卷评分、证书打印，到求职、招聘、人才交流、人才管理各相关领域内的网络化运行，将测评、考核、评定、评审与人才推荐、人才交流于一体
1.3.2国内研究现状
①国内人才测评的发展阶段
国内现代意义上的人才测评按照其历史发展阶段大致可以划分为三个阶段：启蒙期、复苏期和繁荣期。
首先是启蒙期。二十世纪二、三十年代，国内现代意义上的标准化人才测评就已经出现。1916年，樊炳清首先介绍了比奈-西蒙量表。1922年费培杰在江浙的一些中小学测试经过翻译的该量表。到了70年代，空军编制的《学习飞行能力预测方法》在新学员招收过程中取得了良好的效果。但前期的人才测评受多种条件的限制，还只是处于萌芽状态，人才测评在国内真正兴起于八十年代。