中文摘要
摘要：高级管理者是企业重要的人力资本，作为企业经营决策层，他们对企
业的发展起着举足轻重的作用。有效的高管激励可以引导高级管理者与企业所有
者利益趋于一致，有效提高企业的绩效和竞争力。随着上市公司高级管理人员信
息的公开披露，高级管理人员激励的问题越来越受到社会的关注。
本文以我国A股上市公司2007年．2009年披露的相关数据为依据，采用描述
性统计分析和假设检验分析的方法对上市公司高管人员薪酬与公司绩效之间的关
系进行了实证性研究。通过研究，本文得出以下结论：
(1)高管薪酬及高管持股存在较悬殊的行业、地区差异，行业、地区差异是
影响高管薪酬和持股比例的重要因素；
(2)上市公司高管薪酬与公司绩效线性正相关，且两者之间关系显著；高管
持股比例与企业绩效不存在相关性；
(3)考虑上市公司的规模、公司资本结构、高管持股比例、行业地区等因素
后发现，高管薪酬除了与企业绩效正相关外，与企业规模存在正相关关系，与企
业资本结构具有一定的负相关关系，而与高管持股比例和企业自由现金流无关。
关键词：上市公司；高管；薪酬激励；企业绩效
分类号：
1绪论
1．1研究背景
现代企业制度最显著的一个特征是“所有权和经营权相分离”，企业所有权和
经营权的分离在大幅度提高企业经济效益的同时，也引出了“委托一代理”问题’。
根据“理性经济人”，委托人与代理人都是经济人，各自追求自身利益最大化。委
托人希望实现公司价值、股东财富最大化，而代理人则追求更多的报酬和闲暇2。
为了解决委托人和代理人之间利益的偏离和冲突问题，企业需要建立完善的代理
人激励机制，对代理人同时实施激励和约束，将代理人的利益与委托人的利益合
理的联系起来，使代理人的利益最大限度地和委托人的利益趋于一致，最终实现
二者的双赢。
高级管理人员作为代理人，其工作绩效是影响企业总体经营管理水平和经营
效益的重要因素，因此，高级管理人员激励成为其与股东、其他利益相关者委托
代理关系中的核心问题，也是所有权和经营权分离后一直困挠着经济学家、管理
学家的难题，近年来成为公司治理关注的热点问题。制定合适有效的薪酬制度已
成为公司治理机制中最重要的环节，通过让高级管理人员获得利益满足，以充分
调动企业高管人员的积极性成为激励机制的关键。
现代高管人员激励机制最早产生于20世纪美国的一些大型工业企业中，这些
企业采用奖金制度为它们的高管计算激励性报酬。70年代以后，高管激励制度再
度发生重大突破，出现长期激励性报酬。这个时期开始，高管人员的激励机制有
了极大的变化，以长期激励性报酬为主题的激励制度取代了以基本工资和年度奖
金为主题的传统激励制度，随着现代金融和财务手段的不断改善，到了80年代，
美国最大的200家公司中大约有60％以上都建立了长期激励性报酬制度。1996年
全球500强企业中，有89％已给高管人员发放了股票期权为主要形式的长期激励性
报酬。3
相比西方国家，我国在高管人员激励改革方面较落后。改革开放以来，我国
在个人收入分配制度上进行了一系列的改革。将以单一的按劳分配为主体的分配
制度，改革为将收入分配制度与激励制度、绩效评估制度相融合的分配模式，以
期构建最有经济效率的分配制度。近20年来，我国高管人员激励发生了很大的变
化：在数量上呈现出逐年上升的趋势；在形式上也越来越多地采用长期激励，逐
渐实现激励形式多样化，出现了股票期权激励、虚拟股票激励、业绩股激励等4。