1 团队建设管理3 学习重点 学习与发展的联系与区别 为什么要对培训进行管理 发展如何为总体目标服务 明确要求和选择方案学习与发展的区别你是否在行使培训管理者的角色 思考发展的绩效和目标 确定绩效差距 与成员的目标一致 决定和安排训练方案 亲自训练和培训团队成员 将培训委托给其他成员 评估训练和发展 评估活动的有效性 评价投入的有效性领导参与的重要性 建立良好关系 形成团队整体实力 激励团队成员 鼓励成员积极发挥主动性 解放自己个体发展同组织目标的关系实践力提升 思考组织发展方向和目标是如何影响到团队发展的，并回答问题。发展循环周期I ASPIRE（我立志） I：明确要求 A：商定目标 S：选择方法 P：计划学习和支持 I：实施和支持学习 R：检查目标 E：评估有效性明确发展要求 当前团队成员的能力和水平 要想实现企业的近远期目标，成员需要具备什么知识和技能 什么样的发展机会能够赋予他们技能和知识，促使他们的态度改变正式方法 进行绩效考核，确定发展要求 根据企业目标和团队目标直接确定非正式方法 自己发现欠缺 管理者发现工作效率低 针对个别成员的不满 缺乏信心 不良绩效对团队的影响 对成员职务提升或角色转变进行的预测需要发展或培训的情况 新团队成员 团队的新目标 业务变化或新设备、流程 责任、规程或政策的变化 团队的工作内容变化 团队成员角色变化 没有达到预期绩效确定发展目标 目标含义明确 可以测量 可以完成 相关性 时间限定影响培训方法的因素 个人的技能水平和经验 成员的主观能动性 年龄和个人条件 成本和资源可用性脱产培训 培训 研讨会或课程 CBT 远程学习 演示或教学在职学习 工作观摩 岗位轮换 一对一训练 监督或支持 伙伴工作在职学习的利与弊 针对具体要求 减少工作干扰 经济划算 与工作有关 …… 占用更多时间 严重依赖教练 干扰生产 是否真正的学习 ……团队领导对学习的支持 让团队成员了解自己的重要性 经常沟通，参与其中 鼓励团队成员 21 测量 你是否能很好地支持团队的学习？ 22 开诚布公的气氛 自由讨论信息、感觉和意见 互相信任 每个人都在努力 合作、协调和支持 23 支持个人的发展 案例：艾莉的培训经历 24 从经验中学习 25 鼓励思考和讨论 26 如何帮助学员 询问工作进展 及时组织讨论 平易近人 鼓励多谈困难 定期实施审查 示范和演讲 27 如何做计划 学习目标及企业目标 学员现有能力和水平 学员的动机和自信心 学员想要得到和提高什么 培训的开始和结束时间 28 对培训结果的审查 29 对培训的评估 30 训练和在职培训的区别 31 共同的原理 学员自己发现 人们互相交流 有指导的各种讨论 所有阶段的鼓励和支持 32 训练的五步骤 计划和筹备 跟踪和最终检查 监控和检查 简要介绍 后退 33 学习的推动者 号召讨论 总结思考 反馈赞扬 提问鼓励 积极倾听 34 反馈的关键要点 诚恳 明确 说‘我’ 在恰当的时间说 不要人称化 可信 35 在职培训 36 在职培训的步骤 准备 学员操作 示范/解释 解释 示范 总结 37 为培训做准备 38 大作业 编制一个团队发展计划： 39 40 绩效和激励 能力 高效的激励 + = 绩效 41 Maslow的需求层次论 42 实践提示 不能假定每个人都希望通过工作满足这些需求 人们对不同的需求的重视程度不同 43 工作中如何满足 44 期望理论 45 实践指导 必须设立明确的工作目标以实现第一级成果 如果没有第二级的激励，员工会很快失望 46 双因素理论 47 带来满足的因素 工作成就 认可 工作内容 工作性质 进步和发展 48 不满的原因 政策和管理 监督 薪水 人际关系 工作条件 49 激励的关键 团队领导的行为 处事方式 权力范围 应变能力 50 目标设置理论 51 公平理论 公平理论认为员工首先考虑自己的收入和付出的比率，然后将自己的收入/付出比率同其他人进行比较。如果相同，则认为公平，如果两者不同，即产生不公平感。 52 使激励更有效 以榜样做指导 检查你的期望 建立一个支持性的环境 管理绩效 鼓励发展 53 榜样的力量 54 对员工的期望 X理论和Y理论 自我实现的预言 Pygmalion效应 55 气氛 56 了解团队中的每个人 对于工作他们喜欢什么 他们如何看待自己的将来 他们从工作中得到什么 他们有什么问题/困难 他们的家庭生活中发生了什么 57 获得信任 不背信弃义 不当众批评 不承诺无法做到的事 遵守诺言 行动谨慎 会道歉 58 沟通与交流 对自己做出的假设要谨慎 保证交流是双向的 发送信息的完整性 最重要的是倾听 59 绩效的管理 设定目标 建设性反馈 正式和非正式 的激励