颜平进2013.5.24 目录 不要光顾着谈论新技术、新业务；忽略了人，什么技术、业务都不会成功。 ——杰克 · 韦尔奇 办公司就是办人！ —— 柳传志 所谓企业管理，最终就是人力资源管理；对人的管理，就是企业管理的代名词 。—— 彼得·德鲁克 名人论管理 第一部分 资源的有限性决定企业必须重视人力资源管理！ 企业所拥有的和可 以掌握的资金。 企业所拥有的可 以为企业的发展 提供支持的物质 基础和条件，如 土地、设备、场 所等 。 存在于人体的主 观能动的体能及 智力资源，如人 的体力、感知、 态度、动机等。 人力资源 资金资源 企业资源 物质资源 资源的稀缺性理论 第一部分 发展 稳定 生存 价值 人力资源管理必须着眼于企业长期发展！ 不同管理内容的取向 第一部分 企业管理的7S组织规划理论 第一部分 目录 人力资源规划是指基于企业战略发展的有计划的人力资源管理模式、工作、安排的总称，旨在使企业具有有效实现其战略目标的组织能力。 人力资源规划的实质 第二部分 组织能力的来源 第二部分 员工 部门 组织 组织能力 源泉系统 压力系统 导向系统 整合系统 发展战略对组织能力建设的指引IPO 第二部分 组织能力的 企业战略 以战略为导向的目标分解体系 以信息为基础的过程控制体系 以岗位责任为驱动的绩效体系 以学习地图为主体的成长体系 战略整合体系 第二部分 组织能力的整理系统 第二部分 企业战略目标 组织能力的整理系统 第二部分 组织成长管理 组织绩效管理 组织能力的整理系统 第二部分 目录 以学习地图为导引的组织成长体系以岗位责任为驱动的组织绩效体系 企业学习地图是指以职业技能发展为主轴而设计的一系列学习活动，是员工在企业内学习路径的明确指引，为员工晋级和晋升提供最直接的依据。 标明每一个岗位从新员工到公司内部专家、部门经理，甚至副总经理、总经理的晋升路径和条件； 以切合员工岗位需求为基础，将最有潜力的优秀员工提升到重要位置上去，让每个级别每个职位都有最优秀的人才； 为不合格的员工设置天花板，防止不合格人员占居重要职位； 特别讲究员工的自我学习、自我培训和工作培训（On-Job-Training）； 特别讲究全体员工集体学习的习惯和内部积淀的传承、发扬； 隐性知识显性化的最佳工具和企业人才复印机。 企业学习地图 第三部分 企业学习地图是四合一系统 第三部分 企业学习地图是一套能力素质模型。 我们每一个岗位需要哪些能力？具备哪些基本素质？对应的评价标准是什么？ 企业学习地图是一个工具包系统。 我们的每一个岗位有哪些流程？有哪些标准表单和文档？对应的成果是什么？有什么评价标准？设置了哪些考核点？ 企业学习地图有一个标准管理流程。 企业学习的分析、计划、实施、评估和反馈的管理系统，采集数据并分析数据，依据数据进行考评。 企业学习地图可以培养一批内部培训师。 作为企业学习地图的导游，内部培训师是必须的，而且还要配套评价体系、晋级和晋升挂钩办法。 员工晋升地图 第三部分 职能部门和实施系统是吸收新员工的两个主要入口。 老员工 老员工 班组长/项目经理 专员 主管 部门经理 职能 专业 高管 企业学习地图 第三部分 新员工 主管 学习课程包 人力资源绩效主管晋升副部长 一级或二级人力资源管理师； 含过往经历，绩效主管岗位两年，且有人力资源部另一个岗位的经验； 能够建立人力资源六个模块的工具包系统，能够很好地执行评价体系，并根据使用情况提出改进意见； 在公司级人力资源类培训方面担任过培训老师至少两次，且培训内容不同，每次评分在80分以上； 人力资源类集团公转制度与子公司自转制度综合考试成绩在80分以上； 学习了以下课程并通过相应的测评·· 举例-晋升包 第三部分 晋升包=学历+员工证书+职业素质+工具包掌握程度+内部培训师任务+学习包 行政管理部部长转岗人力资源部部长 一级或二级人力资源管理师； 以往具有人力资源部负责人经验，且熟悉六个模块中至少两个模块； 人力资源类集团公转制度与子公司自转制度综合考试成绩在80分以上； 在公司级人力资源类培训方面担任过老师至少两次，且培训内容不同，每次评分在80分以上； 学习了以下课程并通过测评·· 举例-转岗包 第三部分 晋升包和转岗包必须十分详细、具体，最好可量化；需要公司集中多个方面的人员反复研究，并且必须随着时间的推移而持续更新；晋升和转岗方向的不同，要求也不一样。 企业学习地图-企业资质 第三部分 岗位必备职业资格证书是员工的企业学习地图的起点。 在重点引导员工获取二级以上建造师证书以外，必须严格执行员工岗位必备职业资格证书的有关规定，尤其是必备中级工程技术职称的相关岗位人员； 岗位必备职业资格证书必须成为员工招聘、晋升、淘汰的基本依据。