1、通过对员工在一定时期内担当职务工作所表现出来的能力、努力程度以及工作成绩进行分析，做出客观评价，把握员工工作执行和适应情况，确定人才开发的方针政策及教育培训方向，合理配置人员，明确员工工作的导向；
2、保障组织有效运行；
3、给与员工与其贡献相应的激励以及公正合理的待遇，以促进公司管理的公正和民主，激发员工工作热情和提高工作效率。

第二条、绩效考核用途。人员绩效考核的评定结果主要有以下几方面用途：
1、合理调整和配置人员；
2、职务升降；
3、提薪、奖励；
4、教育培训、自我开发。

第三条、绩效考核原则
1、以绩效为导向原则；
2、定性与定量绩效考核相结合原则；
3、公平、公正、公开原则；
4、多角度绩效考核原则。

第二章绩效考核对象与绩效考核周期
公司全体员工（除总经理）均参加绩效考核。

绩效考核分为月度绩效考核、季度绩效考核、年度绩效考核和项目绩效考核。

月度绩效考核：
月度绩效考核的主要内容是本月的工作业绩。月度绩效考核结果与当月绩效工资直接挂钩。绩效工资=绩效得分% * 绩效工资基数
季度绩效考核：
季度绩效考核的主要内容是本季度的工作业绩、工作能力和工作态度。第四季度直接进行年度绩效考核。公司管理人员（包括中高层管理者）均需进行季度绩效考核。

年度绩效考核：
年度绩效考核的主要内容是本年度的工作业绩、工作能力和工作态度，进行全面综合绩效考核，年度绩效考核作为晋升、淘汰、评聘以及计算年终奖励、培训的依据。除工程部外，公司所有员工均需进行年度绩效考核。

项目绩效考核：
项目绩效考核的主要内容是项目周期的工作业绩、工作能力和工作态度，进行全面综合绩效考核。项目负责人年度考核依据6项达标的标准进行衡量，项目绩效考核成绩作为晋升、淘汰、评聘以及计算项目年终奖、培训的依据。所有项目负责人均应进行年度项目绩效考核。（注：如果项目周期未超过半年，则只进行月度绩效考核和项目绩效考核；如果项目超过半年以上且项目启动时间为当年上半年内，则项目需要进行月度绩效考核、年度绩效考核和项目绩效考核。）
第三章绩效考核机构、绩效考核时间与绩效考核程序
绩效考核机构：公司成立绩效考核委员会(非正式常设机构)作为绩效考核工作领导机构，绩效考核委员会构成：
组长：总经理
副组长：副总经理
成员：各部门经理（含副职）、综合办公室负责人
绩效考核时间：月度绩效考核于次月初五日内完成；季度绩效考核于次月初十日内完成；年绩效考核于次年一月二十日前完成。

绩效考核程序：相关绩效考核者对被绩效考核者提出绩效考核意见，综合办公室将绩效考核结果进行汇总，并报绩效考核委员会审批，由被绩效考核者的直接上级将审批后的绩效考核结果反馈给被绩效考核者，并就其绩效和进步状况进行讨论和指导。最后综合办公室将根据绩效考核结果归档，同时用于计算绩效工资。

月度绩效考核程序：被考核人员在规定时间内填写《月度绩效考核表》，其直接上级根据完成的工作量和违规扣减计算所得绩效成绩，结果经上一级领导审查签字后报绩效考核委员会。

季度绩效考核程序：
季度初制定季度目标计划。

被绩效考核人于季度首月五日前，对照本岗位岗位说明书填写本岗位工作业绩（任务）指标部分。

直接上级就季度主要工作任务、绩效考核标准、指标权重等项内容，与被绩效考核人进行面谈，共同讨论填写《绩效考核评分表》中业绩（任务）部分，确定后，双方各持一份，作为本季度的工作指导和绩效考核依据。

绩效考核双方每个月末就本季度计划进行一次回顾与沟通。计划执行过程中， 若出现重大计划调整，须重新填写其相应的《绩效考核评分表》。直接上级须及时掌握计划执行情况，明确指出工作中的问题，提出改进建议。

员工自评及述职：
季度结束后，次季度首月三日前，被绩效考核人对照岗位职责和其相应的《绩效考核评分表》，从工作业绩、工作能力、工作态度方面进行自我评价，填写《绩效考核评分表》中完成情况部分，并与下一季度的《绩效考核评分表》一同交直接上级。

评价：
直接上级就工作绩效与被考核人面谈，共同商定任务目标完成情况，同时确定下一季度目标。

直接上级对被考核人的工作业绩、工作能力、工作态度独立提出评价意见，在《绩效考核评分表》中填写考核评分部分内容。

有同级和下级考核的人员，办公室组织其同级和下级的绩效考核主体提出评价意见。

直接上级对被考核人绩效考核得分进行汇总，拟定被考核者的综合评定成绩，送交综合办公室。由办公室提交考核委员会进行审核。

审核：
绩效考核委员会对全部绩效考核结果进行审核。

年度绩效考核程序：
年度绩效考核程序同季度绩效考核程序。

公司全体员工（总经理除外）均参加年度绩效考核，参加员工每年度首月十日前，制定本岗位《绩效考核评分表》中有关项目。

年度绩效考核评定要求于下一年度首月十五日前完成，并汇总到办公室。

考核打分：考核打分表分为个人评价、部门领导考评、考核委员会考评。由各方根据考核项目及内容所属权重得分进行打分。

结果分级：各类人员月（季）绩效考核及年终绩效考核打分结果换算为得分。考核委员会根据结果计算考核成绩。考核成绩分为五级，分别是100分以上、90至99分、80至89分、70至79分、70分以下。考核委员会根据被考核人员在考核周期内的表现，确定考核成绩。

得分
100分以上
90至99分
80至89分
70至79分
70分以下

成绩定位
优
良
中
基本合格
不合格

定义
完全符合岗位常规要求；全面达成工作目标，并有所超越
符合岗位常规要求；保质、保量、按时的达成工作目标
基本符合岗位常规要求，但有所不足；基本达成工作目标，但有所欠缺
部分符合岗位常规要求，但有较大失误；部分达成工作目标，具有较大提升空间
不符合岗位常规要求，不能达成工作目标

第四章绩效考核方法及主体、绩效考核维度、绩效考核权重设计
第一条、绩效考核方法及主体设计：绩效考核方法是指针对绩效考核对象所采取的绩效考核方式、绩效考核主体、绩效考核维度、绩效考核权重，绩效考核主体是指参加对绩效考核对象进行考核的人。

由于在日常的工作中绩效考核对象接触的人不同，了解绩效考核对象工作业绩、能力、态度的人不同，因此对于不同的绩效考核对象，绩效考核方法、主体也应不同。

绩效考核对象
绩效考核方法
绩效考核主体

中、高层管理人员
多角度绩效考核
直接上级、同级人员

项目部管理人员
多角度绩效考核
直接上级、同级人员

技术人员（项目成员）
直接上级绩效考核
直接上级

职能人员（部门职员）
直接上级绩效考核
直接上级

第二条、绩效考核维度的设计：绩效考核的维度主要有工作成果维度（指被绩效考核人员通过努力所取得的工作成果）管理能力维度（指被绩效考核人员完成各项专业性活动所具备的特殊能力）工作态度维度（指被绩效考核人员对待事业的态度和工作作风）等。每一个主要绩效考核维度又是由相应的测评指标组成，对不同的绩效考核主体采用不同的绩效考核维度。

为了保证对被绩效考核者公平、公正的评价，绩效考核主体只对被绩效考核者在考核周期内的所有考核项目进行考核，同时也应考虑到个人评价和部门领导考评成绩，故在以上三方成绩中做如下权重安排。个人评价占考核周期内最终成绩的20%，部门领导考评成绩占考核周期内最终成绩的30%，考核委员会考评成绩占考核周期内最终成绩的50%。最终成绩由考评委员会根据以上比例计算得出，并确定为被考核者当期绩效得分。

绩效考核维度的权重。

权重是一个相对的概念，是针对某一指标而言，是指该指标（成绩）在整体指标中的相对重要程度，以及该指标由不同的绩效考核主体评价时的相对重要程度。权重的作用在于：
突出重点目标：在多目标决策或多指标（多准则）评价中，突出重点目标和指标的作用，使多目标、多指标结构优化，实现整体最优或满意。

2. 确定单项指标的评分值：权重作用的实现，决定于评价指标的评分值。每项指标的评价结果是它的权数和它的评分值的乘积。权重可以作为资源分配的