仓储部7月绩效考核办法（试行）
总则
为提高精诚药业基础管理水平，建立科学的现代管理制度，充分调动员工的积极性和创造性，使员工紧紧围绕公司的发展目标，高效地完成工作任务，根据公司目前的实际情况，特制定本管理办法。

适用范围：
本办法适用于精诚药业公司全体员工。

考核目的：
1、通过目标逐级分解和考核，促进公司经营目标的实现；
2、通过考核合理计酬，提高员工的主观能动性；
3、通过绩效考核促进上下级沟通和各部门间的相互协作；
4、通过考核规范工作流程，提高公司的整体管理水平；
5、通过评价员工的工作绩效、态度、能力和素质，帮助员工提升自身工作 水平和综合素质水平，从而有效提升公司的整体绩效和整体员工素质。

考核原则:
1、以提高员工绩效为导向；
2、定性考核与定量考核相结合；
3、多角度考核；
4、公平、公正、公开原则。

考核用途:
考核结果的用途主要体现在以下几个方面：
1、月度绩效奖金的发放；
2、年度绩效奖金的发放；
3、薪酬等级的调整；
4、岗位晋升及调整；
5、员工培训安排；
6、先进评比
具体考核办法：
1、考核周期
考核为月度考核，各部门于每月3日前统计完本部门的绩效考核数据，提交部门负责人审批，审批后将考核表及相关数据提交行政人事部核查。月度考核于每月的10日前完成上月的考核。

2、考核维度（即所占比例）
考核维度是考核对象考核的不同角度和不同方面，包括业绩维度、行为维度。

1）业绩维度：业绩指被考核人员所取得的工作成果，考核范围包括每个岗位的岗职责指标、任务目标完成情况、对下属的管理和工作指导的绩效即定量考核。

2）行为维度：即品行考核，对被考核人员的品行考核，考核范围为对岗位任职者在工作过程中表现出来的行为情况的考核即定性考核。

3、考核主体
1）考核主体分为直接上级考核、自评（述职），其中专员级采取直接上级考核；主管级以上采用两者相结合考评方式（直接上级考核得分占比例90%，自评得分占比例10%）。

2）月度考核程序为先自我评价，再由直接上级评分。

4、绩效奖金核算方式：
1）从个人工资总额提取20%作为绩效奖金，并作为计算绩效奖的基数，（行政岗，另加200—500作为其计算基数）。

2）月绩效奖金总额=基数*分值比例。

3）得分在80—95分（含90分）者可享受全额绩效奖金；80分以下者按其分值比例发放绩效奖金；60分（不含60分)以下者不享受绩效奖金；95分以上者每增加1分加发10%绩效奖励奖金。

4、考核程序
1）、各级考核主体进行逐级考核，并进行评分；
2）、直接上级对直接下级进行考核面谈，下级人员对上级进行述职；
3）、各部门向人力资源部递交考核结果，人事行政部必须对各部门提供的数据进行核查，核准后计算结果，报总经理批准，考核结果归档；
4）、各部门负责人对所属员工进行考核结果面谈，并提出改进意见和建议。

5、考核申述
1）如被考核人如对考核结果不清楚或者持有异议，可以采取书面形式向人力资源部提交申诉书。

2）人力资源部接到员工申诉后，在三个工作日做出是否受理的答复。对于申诉事项无客观事实依据，仅凭主观臆断的申诉不予受理。

3）受理的申诉事件，首先由人力资源部对员工申诉内容进行调查，然后与员工所在部门负责人进行协调、沟通。不能协调的，人力资源部上报上级领导处理。

4）申诉处理答复：人力资源部应在接到申诉申请书的十五个工作日内明确答复申诉人；人力资源部不能解决的申诉，应及时上报上级领导处理，并将进展情况告知申诉人。上级领导在接到申诉处理记录后，一周内就申诉的内容组织审查，并将处理结果通知申诉人。

员工考核申述表
申诉人姓名

所在部门

岗位

申诉事项

申诉事由

接待人

申诉日期

申述处理记录表
申诉人姓名

部门

职位

申诉事项

申诉原因摘要

面谈时间

接待人

处理记录
问题简要描述：

调查情况:

建议解决方案：

协调结果：

经办人:

备注：