摘要绩效考核的概念、体系和方法最早出现于西方，经过 100 多年的发展和演变，已经被西方的政府和企业所采纳和推崇，并且发挥着重要的积极作用。随着改革开放政策的铺开，以及政治经济发展的需要，中国政府和企业渐渐认识到了绩效考核对于政府和企业发展及成长所起到的作用。特别当西方大型跨国企业渐渐进入到中国市场，或者将中国甚至于亚太区的总部建立在中国时，也带入了西方绩效考核的思想；同时中国的国有企业和民营企业也积极效仿，希望让绩效考核-这个在完全西方环境和思想中产生及成长的舶来品-能在中国的土地上生根发芽，发挥其应有的或者是中国企业想要有的积极效果，但是运用如此盲目或者纯粹复制的模式移植到中国企业中的绩效考核方法却在中国遇到了严重的“水土不服”的反应，并且有些企业还会承担由此带来的严重“副作用”，因此，在有些中国企业的人力资源框架内，绩效考核成了“食之无味，弃之可惜”的鸡肋。

本文通过了解绩效考核方法在中西方的发展过程，从而分析了中西方绩效考核方法发展基础的区别，进而通过对于中国目前使用的西方常用的五大绩效考核方法（“德能勤绩”考核法、目标管理法 (Management by Objectives，MBO)、平衡计分卡、PDCA 循环绩效考核法和 360 度绩效反馈考核法）的介绍，并通过企业 A 全球绩效考核方法在中国使用中遇到的问题的归纳总结，试图通过中国企业在情绪思维方面、理智理解方面和操作行为方面，这三大方面来分析西方常用的绩效考核方法在中国企业失灵的原因。同时通过企业 A 全球绩效考核方案在中国的修正后实施，并取得的初步成功的案例中，也从该三方面总结出相应的对策。希望总结出的方法能为中国企业将来实施西方绩效考核方法时能有所借鉴和推广。

关键词: 绩效考核；问题；对策第 1 章引论绩效考核是人力资源中的管理六大模块（人力资源规划，培训，招聘，薪酬福利，绩效考核和劳动关系）之一。人力资源的管理是指通过将日常事务型的人力资源中的工作通过相关的管理软件及时的进行收集和整理，继而经过分析如此大量的人力资源的数据，从而降低人力资源的管理成本，并能为企业的战略决策和实施提供强力的支持，而使管理者可以集中精力面对企业战略目标中，提高组织目标实现的可能性。作为人力资源管理中相对重要而又独立的板块，绩效考核已经成为企业管理中有效的重要工具之一。

1.0 研究背景随着中国的改革开放，中国的国家经济大门的打开，西方的文化和经济管理理念也随着外资企业的纷纷入驻而进入中国，外资企业的管理和经验对中国管理者思想上的影响和带动不止仅仅停留在外企在工作中的管理，也同时影响着民营企业和国有企业的企业管理和经营管理的理念发展。同时，随着信息时代的来到，大量的关于人力资源的信息、理念和体系也随之进入中国，使国内各个类型的企业和社会组织慢慢认识到了人力资源的开发性及利用性的重要程度。

改革开放后，国家政府首先想到了用绩效考核来改变自身的体制，随之而来的就是国有企业改制，而改制的必然结果就是原来的“大锅饭”和“铁饭碗”的现象逐渐消失，精简系统、竞争上岗的概念慢慢带入。同时，因为民营企业的发展需要和长远可持续发展的理念相结合，同时更多的民营企业也看到了西方发达国家带入的绩效考核的积极效果，所以小农经济的理念也逐步被追求绩效和经营业绩所取代，绩效考核的方法逐步在民营企业中铺开。而原来作为跨国企业在中国建立的企业，执行全球化、系统化的绩效考核方法也是必然发展，优胜劣汰、末位淘汰的理念被植入每个外企工作的员工的脑中。

如此，绩效考核方法和理念在全国由上至下地铺开，带来的是员工面对人和人之间的职位压力和自身个人价值的体现，势必需要竞争，而竞争也必然日趋激烈起来。所谓人往高处走，水往低处流，人和之间的竞争，就出现了优胜劣汰。如何避免企业的外来人才招聘不进来，而企业内部却面临着人才流失的局面，绩效考核为企业的人才培养和人才储备，争夺人才，从而增加人员的工作热情和凝聚力等等从而最终增加了企业的市场的竞争力，而取得了战略上的成功提供了战略意义上的帮助。