摘 要
在2008年,发生了一场不同凡响的事件,那就是在全世界范围暴发了一场金融危
机,这次的危机骇人听闻,涉及范围广,来势凶猛,影响程度之深,不仅极大的影响了
世界各地的企业,也给带给中国各类企业以沉重打击,导致多家企业倒闭。与此同时,
也有很多企业把握时机,走上了低价收购,融资再扩大的道路。吉林省通化市的X药业
即是如此,它抓准时机,在2011年10月以相当低的价格收购了德国德林根制药公司(化
名),正名为X药业德国公司。

虽然这次收购大获成功,但是相继的经营之路并非一帆风顺。首先出现的问题就是
员工流失。自收购之円起至2012年3月末,公司内部包括高管及技术型员工流失率达
7.5%,而且这一数字仍在继续扩大。21世纪什么最重要人才!而公司人才的流失则
带來了相当大的损失,降低了公司竞争力,可能会引发生产成本的提高,也可能会引起
客户流失,对公司造成不利影响。因此,找出X药业德国公司人才流失的根本,对症下
药,挽回人才流失局面是当务之急。

为解决上述问题,此篇案例研究将依据员工核心论、March和Simon模型、Lewin
的场理论、普莱斯理论以及GeertHofstede文化维度模式等己经成型,并且切实有效的
理论來研究如何解决员工流失问题,从分析X药业德国公司员工离职行为的特点入手,
着重从各国的不同文化差异来分析,对管理中存在的各类文化,如组织文化、国家文化
等进行深入分析,解决收购之后的管理问题。再根据对文化差异体系的管理,找到适合
X药业德国公司特点的可行办法,对公司核心员工的流失进行有效控制。

在通过案例分析与研究之后,发现了在不同文化环境下人才保有量的不同特征及表
现,通过这些现实存在的现象,发掘出X药业德国公司应该通过缩小文化差异来在减少
不同时期、不同状况下的人才流失。另外,行之有效的方法还包括建立良好的升迁机制,
运用良好的薪酬体系等方法來解决员工流失的问题。

关键词:跨国公司;员工流失;文化差异;解决方案