但是,由于逆向文化冲击的影响,海归回国后需要重新熟悉国内的行为规范
以适应国内环境。近些年来,媒体频繁报道海归由于无法适应国内环境而离
职、跳槽、甚至重返国外的事件引起了广泛的关注。由此可见,对海归的管
理问题已经成为人力资源管理中亟待解决的问题之一。然而在学术界,海归
却并未得到研究人员足够的关注。在国外的文献中,鲜有对海归的研究。但
是针对具有相似重返文化经历的外派回任员工的研究却相当丰富。以往的研
究从组织因素、个人因素、和环境因素等多方面考察其对归国适应的影响。
国内对海归的研究正处于起步阶段,研究数量少且分散。有些学者通过个案
分析对海归适应问题进行阐述(冯冰,冯婧現,2010;苏伟,王韵,2002);
还有学者利用实证分析探讨了海归适应的前因变量(易凌峰,2010)。从目
前的研究现状来看,国内外对海归的研究并不深入,缺少对海归归国适应
(Reentry Adjustment)在员工工作态度中影响机制的理解。
基于以上背景,本研究在借鉴国外跨文化研究的丰富研究成果基础之上,
以我国海归知识员工为研究对象,以工作家庭绩效模型为理论基础,构建组
织支持感(Perceived Organizational Support )、主动性人格(Proactive
Personality)和组织承诺(Organizational Commitment)的关系模型。本研究
中的海归知识员工是指那些在中国大陆出生,以学习和进修为主要目的,到
境外正规高等院校、科研机构求学、攻读学位、进修业务或者从事科学研究
及学术交流,连续居留六个月以上,回国后就业从事脑力劳动的人。他们在
工作过程中能够参与知识转移和知识创造过程,并产出创造性的劳动成果。
本研究拟解决的问题如下:
.(1)探索组织支持感对海归知识员工组织承诺直接的影响力度和影响
方向(主效应一)。
(2 )探索主动性人格对海归知识员工组织承诺直接的影响力度和影响
方向(主效应二)。
(3 )从组织支持感和主动性人格两个方面出发构建组织承诺影响模型,
并验证归国适应在组织支持感和主动性人格对组织承诺的影响中是否以及如
何起中介作用(中介效应)。
(4 )研究主动性人格与组织支持感的交互作用是否以及如何通过归国
适应对组织承诺产生影响(交互效应)。
为了科学规范地解决上述问题,本研究从以下几个方面展开:
首先,通过文献整理和研读,对组织支持感、主动性人格、归国适应和
组织承诺等变量的理论基础、内涵、测量和各变量之间的相关关系进行梳理。
在跨文化理论中的工作家庭绩效模型基础之上,构建了重返文化环境中海归
知识员工组织支持感和主动性人格对组织承诺的影响机制模型。
‘其次,将海归知识员工的自身特点和以往研究成果相结合,本研究提炼
出组织支持感的三维度结构:经济支持感、适应支持感和职业支持感;归国
适应的三维度结构:工作适应、互动适应和生活适应;主动性人格单一维度
结构和组织承诺的单一维度结构。并在此基础之上编制初始量表,通过预测
试对其进行修正,并最终得到正式量表。
最后,根据正式问卷调查结果,本研究验证了海归知识员工组织支持感
和主动性人格对组织承诺的影响模型,并分别在工作环境中、非工作环境中
和沟通环境中验证了组织支持感和主动性人格是如何通过归国适应影响组织
承诺。更重要的是,本研究还验证了组织支持感和主动性人格的交互作用对
组织承诺的作用机制。即当高组织支持感时,主动性人格对组织承诺的促进
作用更加显著。
本研究提出理论假设,并通过对样本数据的检验得到以下结论:
1.海归知识员工的职业支持感和适应支持感对组织承诺起直接的正向影
响,而经济支持感对海归知识员工组织承诺的直接影响不显著。
本研究中的多数海归回国时间较短,不足三年,处于职业生涯阶段中的
探索期。这一时期,海归知识员工的主要任务是学习工作技能、技术和专业
应用知识,并了解行业的相关信息。与此同时,在工作中不断审视自己是否
适合这份工作。因此,在这个时期,经济收入并不是海归知识员工考虑的关
键因素,而组织提供的职业发展支持却是他们非常关注的。海归知识员工在
国外求学多年,不仅学习了专业知识,更练就了熟练的外语表达。随着个人
能力的提升,他们对个人的职业发展要求也愈高,他们渴望在工作中充分利
用所学知识并充分展现个人才能。组织为海归知识员工提供的职业支持恰能
满足他们的职业需求。为了回报组织的重视和支持,海归知识员工会更加效
忠于组织。
2.主动性人格对海归知识员工的组织承诺起直接的正向影响。
主动性人格的个体倾向于通过构建社会关系网络与他人保持联系,从而
搜集信息,了解环境。这一特点与大五人格中的外倾性人格特质十分相似
(O'Sullivan, 2002)。主动性人格和外倾性人格特质的共同点在于喜欢与他人
建立联系和关系契约,他们利用关系网络的频率较高。这类人在组织中更容
易建立起关系网络,更容易获得组织内部消息、晋升机会和组织回报,因此
他们更愿意留在组织中。这一研究结果再次验证了人格特质在不同背景、不
同种族、不同国家的人群中具有相似性,从而验证出人格特质对个体态度和
行为的影响在不同背景的群体中具有共同点。
3.海归知识员工的组织支持感通过归国适应影响组织承诺。
组织支持感对组织承诺的影响是通过归国适应这一因素,其核心在于海
归知识员工与组织之间的互惠原则。首先,海归知识员工的经济支持感通过
生活适应影响组织承诺。组织为海归知识员工提供较好的经济收入和福利政
策,比如购房补贴、交通补贴、安家费等,基于互惠原则,海归知识员工会
更加积极努力工作,表现出更高的组织承诺。其次,职业支持感通过工作适
应的中介作用对组织承诺产生影响。组织为海归知识员工提供良好的职业发
展机会和晋升空间,为了回报组织,海归知识员工会更加忠于组织。最后,
适应支持感通过互动适应的中介作用对海归知识员工的组织承诺产生影响。
组织可以通过培训和辅导项目为员工提供适应支持,培训和辅导项目的内容
不仅包含工作方面还涵盖非工作方面。组织提供的工作方面的适应支持会促
...
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